Mobbing laboral

El mobbing laboral es una forma de acoso en el lugar de trabajo que implica una campaña grupal diseñada para socavar la confianza y la efectividad de ciertos empleados.

En España, al menos el 15% del acoso laboral es mobbing. Las víctimas suelen ser personas «diferentes» de la norma de la organización, competentes, educadas, resilientes, abiertas, empáticas o atractivas, y tienden a ser mujeres de entre 32 y 55 años o formar parte de un grupo minoritario.

¿Qué es el mobbing laboral o acoso?

El mobbing no es nuevo y ha existido durante décadas. En el pasado, los trabajadores más productivos eran acosados por sus compañeros de trabajo para que no redujeran las tasas de bonificación de la unidad.

El mobbing puede tener consecuencias graves, como la reducción del compromiso y la satisfacción laboral, el alto conflicto en el lugar de trabajo, la pérdida de talento y la creación de culturas tóxicas. También puede dañar los esfuerzos de inclusión de una organización, especialmente para las mujeres, los extranjeros y las personas «diferentes».

El departamento de Recursos Humanos tiene un papel vital en la prevención y detección temprana del mobbing para crear un lugar de trabajo seguro y profesional. Los empleados valorarán y respetarán más a un empleador comprometido con este objetivo.

¿Qué dice la Ley sobre el acoso laboral?

La mayoría de los países tienen leyes para proteger a los empleados contra el acoso laboral, como The Healthy Workplace Bill en Estados Unidos y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España.

Sin embargo, a menudo estas leyes no son suficientes, y los departamentos de recursos humanos a menudo pasan por alto los problemas de acoso laboral.

¿Qué se consideran pruebas de mobbing laboral?

El acoso laboral o mobbing se refiere a situaciones de hostigamiento psicológico o hostilidad en el ámbito laboral que pueden afectar la dignidad, integridad moral o física de la víctima.

Para poder demostrar el acoso sufrido, la ley exige pruebas como testimonios de testigos o mensajes. Si se lleva al terreno penal, las pruebas deben constituir un delito y superar la duda razonable.

Mobbing laboral y estrés

El acoso laboral es estresante no solo por las acciones cometidas, sino también por las intenciones de los perpetradores, lo que puede deteriorar la realidad psicológica de la víctima.

Durante un episodio de mobbing, la víctima se ve privada de varios derechos básicos, como el trato justo, la capacidad de desenvolverse socialmente y la capacidad de controlar sus emociones.

Debido a la falta de recursos para solucionar estas situaciones, se pueden desarrollar trastornos como la ansiedad y el estrés.

Ejemplos de qué hacer ante el mobbing laboral

En lugar de hablar de tendencias, se presentan soluciones concretas llamadas el cuadro del ‘Ser’.

Ser específico

Se recomienda adoptar políticas formales que prohíban el acoso laboral o mobbing en el lugar de trabajo, y que incluyan un lenguaje explícito enfocado en el acoso grupal o de compañeros dirigidos a empleados diversos.

Las políticas de Recursos Humanos suelen referirse al acoso individual, pero no suelen ser específicas sobre el acoso grupal. Es importante que las organizaciones den este paso para abordar el problema, de la misma manera que las leyes específicas en algunos países se desarrollan para abordar los delitos de odio.

Ser cuidadoso

En entornos laborales altamente competitivos con recursos limitados, el acoso y el acoso laboral aumentan. Los empleados pueden sentirse amenazados por personas de alto rendimiento y pueden recurrir a la intimidación grupal para protegerse.

Los empleados diversos también pueden ser objetivos fáciles del acoso. Para prevenir el acoso laboral, es importante fomentar entornos inclusivos y colaborativos con mentoring y un equilibrio entre recompensas individuales y grupales.

Ser proactivo

Para crear organizaciones inclusivas que prevengan el acoso grupal, es necesario que los líderes sean socialmente responsables y comprometidos. Los líderes deben examinar su propio comportamiento para asegurarse de que están dando un buen ejemplo, prestar atención y responder a las señales de acoso en el lugar de trabajo.

No deben ignorar las quejas de microagresiones hacia los empleados de alto rendimiento y deben tomar medidas para abordarlas. La respuesta de los líderes a estos comportamientos envía una señal poderosa al resto de los empleados y puede ayudar a prevenir el acoso en el lugar de trabajo.

Ser un héroe

Es importante no quedarse callado ante el acoso en el lugar de trabajo, ya que, si no se enfrenta, se refuerza el comportamiento. Designar puntos de contacto o ayudantes de confianza puede ayudar a los empleados a saber dónde acudir en busca de ayuda.

Los líderes deben hablar con los empleados y supervisores para fomentar una comunicación abierta y la voluntad de intervenir cuando sea necesario. Todos pueden ser un héroe al tomar medidas contra el acoso en el lugar de trabajo.

BARS

BARS es una metodología de evaluación del desempeño de los empleados que utiliza ejemplos específicos de comportamientos para representar el rendimiento bueno, promedio o pobre en lugar de dejar que los gerentes decidan lo que significa un buen desempeño en la empresa.

Esto elimina la ambigüedad y hace que el proceso sea más objetivo, reduciendo así el papel del sesgo inconsciente.

• Behaviorally
• Anchored
• Rating
• Scales

Programas de sensibilidad

Se trata de reconocer la importancia de una conducta adecuada en el lugar de trabajo, lo que implica prestar atención a ciertos comportamientos que pueden llevar a situaciones de acoso o discriminación.

También se enfatiza en la importancia de tomar medidas para prevenir o abordar estos comportamientos inapropiados, incluyendo la identificación y el control de riesgos, la implementación de procedimientos de reporte y respuesta, y la acción inmediata cuando se identifica un problema.

Además, se destaca la necesidad de tratar todos los asuntos en serio, ya que puede que no sean importantes para usted, pero pueden tener un impacto significativo en los demás.

¿Cómo hacer una denuncia por acoso laboral?

Como manager de equipo, si tienes que gestionar una situación de mobbing laboral, debes tratar el tema con cuidado y hablar con todas las partes involucradas.

Se recomienda llevar a cabo una reunión con la persona que denuncia el acoso laboral, proporcionar una vía anónima para presentar denuncias, reunirse con el presunto acosador y, si es necesario, otros empleados para analizar las relaciones y el clima laboral. La fase más difícil es analizar toda la información recopilada para tomar una decisión justa.

Para estudiar el caso de denuncia de mobbing laboral, el manager o mediador deberá reunir la documentación necesaria, incluyendo el consentimiento del trabajador, los datos recopilados durante las entrevistas y un informe que será valorado por la comisión de Riesgos Psicosociales. Esta comisión deberá analizar el caso según los principios de equidad, imparcialidad y confidencialidad.

¿Dónde denunciar el acoso laboral?

Se puede denunciar un caso de mobbing laboral ante la empresa para que tome medidas y garantice un entorno de trabajo seguro para el empleado afectado. Si la empresa no actúa, el empleado puede presentar una demanda por omisión, incluso de manera penal, contra las personas que llevaron a cabo el acoso. La denuncia puede realizarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y no necesariamente debe ser presentada por la empresa o la víctima del acoso.

Indemnización por acoso laboral

Según el Código Penal español, cometer mobbing en el lugar de trabajo puede ser considerado un delito y castigado con una multa o incluso con prisión.

La indemnización correspondiente al trabajador afectado se calculará en función del tiempo de sufrimiento y baja médica.

Los líderes deben tratar el mobbing como lo que es: un veneno lento para organizaciones inclusivas y abordar proactivamente el problema para retener el talento diverso.

Consecuencias del acoso en el trabajo

A largo plazo, el mobbing puede tener consecuencias graves en el clima laboral, la tasa de rotación y el compromiso de los empleados.

Por lo tanto, prevenir el acoso laboral debe ser una parte integral de la estructura de trabajo, ya que puede afectar negativamente el rendimiento y la motivación de los empleados, y poner en peligro la productividad y los beneficios de la empresa.

¿Cómo prevenir el acoso laboral desde RRHH?

Aunque es difícil estar preparado para cualquier conflicto en el ambiente laboral, la intervención de la empresa puede tener un impacto en la situación. Las medidas que se tomen dependerán de las leyes laborales y políticas corporativas, y pueden incluir suspensiones temporales o despidos de los trabajadores.

Indicadores de rendimiento

Es importante ser cuidadoso al actuar en casos de acoso laboral ya que una mala intervención puede empeorar la situación y afectar la salud de la víctima. Para evitarlo, es necesario establecer pautas que permitan conocer el clima laboral real de un espacio y monitorear el comportamiento de los trabajadores a través de indicadores de recursos humanos.

Encuestas de clima laboral

Para controlar el clima laboral de una empresa, las encuestas son una herramienta útil para detectar problemas y actuar de manera oportuna. Es importante conocer el bienestar y rendimiento de los empleados para prevenir situaciones innecesarias y mejorar la productividad.

Antes de abordar el acoso laboral, se debe conocer el estado de la empresa y una encuesta de clima laboral anónima puede ser útil. Monitorear el clima laboral de manera constante permite detectar rápidamente casos de acoso y abordarlos de manera oportuna.

Reuniones y atención psicológica

Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes mediante reuniones grupales o individuales puede mejorar la confianza entre empleados y empleadores en una empresa. Sin embargo, esta práctica también puede suponer una carga extra de trabajo.

Ofrecer servicios de atención psicológica y espacios seguros para tratar posibles problemas personales puede ayudar a prevenir el acoso laboral y mejorar la experiencia de los empleados en la empresa.

Microagresiones en el trabajo

En su artículo de enero de 2018, Christina Friedlaender definió las microagresiones como formas sutiles de comportamiento discriminatorio que experimentan los miembros de grupos oprimidos.

Seis tipos de microagresiones fueron catalogadas como las más dañinas. Developing People Globally investigó el tipo de comentarios discriminatorios a los que está sujeta la fuerza laboral en el Reino Unido y encontró que a menudo cae en dos campos: acciones sesgadas y comentarios insensibles o despectivos. Las microagresiones son dañinas y deben ser abordadas en el lugar de trabajo.

Tipos de microagresiones

Las microagresiones pueden convertirse en intimidación más agresiva y es importante estar atento a ellas. Hay tres tipos clave: inferioridad, invisibilidad y falta de respeto.

Inferioridad

Las mujeres y miembros de grupos minoritarios son más propensos a ser interrumpidos o hablarles mientras hablan, lo que se conoce como «matones útiles». Estas personas creen que están dando consejos sabios, pero sus comentarios son extraños e incómodos que nadie realmente pidió.

Otro tipo de microagresión se relaciona con las diferencias lingüísticas y culturales, como cuando un puertorriqueño que vive en otro continente es corregido por su contraparte de español hablado, incluso cuando usa una palabra del diccionario que todos conocen. Es importante estar atento y reconocer las líneas y no permitir que las personas las crucen.

Invisibilidad

En el ámbito laboral, las mujeres y los grupos minoritarios tienen menos probabilidades de recibir crédito por sus ideas y sugerencias, lo que puede ser un método de silenciamiento. Esto se puede observar comúnmente en las reuniones, donde alguien puede presentar una idea, pero otro la repite posteriormente con más fuerza y se lleva todo el crédito. Es importante ser consciente de esta situación y considerar sus implicaciones.

Falta de respeto

Las personas que ejercen dominio sobre otros a menudo utilizan el pretexto de estar bromeando para lastimar verbalmente a las víctimas, sin asumir la responsabilidad por su comportamiento. Es importante prestar atención a estos pequeños momentos para identificar un patrón más grande de comportamiento.

En la fase de inicio de una empresa, se debe desarrollar una cultura de bienestar para evitar el acoso en el lugar de trabajo. Aunque es difícil hacer que los agresores admitan su comportamiento, una cultura laboral que apoye una zona de trabajo libre de agresiones puede desalentar su comportamiento dañino.