Todo sobre la baja por maternidad y paternidad

A la hora de tener un hijo, existen muchísimos cambios en tu vida personal, pero también tenemos que tener en cuenta las consecuencias en el ámbito laboral.

El nacimiento de un nuevo miembro en la familia requiere una gran responsabilidad y disponibilidad, de los que se harán cargo del bebé. Para ello se deberá solicitar la baja por maternidad o paternidad, ambas recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores (ET).

La duración de la baja por paternidad es diferente al de maternidad pero con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 se contempla que se conozcan ambas bajo el nombre de “prestación por nacimiento y cuidado de menor”. Esta normativa surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del ET. Además, incluye a las personas gestantes que no estén casadas y se encuentren solteras, como familias de tipo homoparental.

Si estás interesado en los recursos humanos o te dedicas a ello, es muy importante estar al tanto de las novedades que se llevan a cabo en las leyes laborales. Por lo que aquí detallaremos las modificaciones de la baja por maternidad y paternidad.

Baja por maternidad

Es un derecho que tiene una mujer trabajadora cuando tiene un hijo, así como en adopción, acogimiento o tutela. Consta de un período de descanso en el que se suspende de forma temporal el contrato de trabajo y se recibe un subsidio para compensar la privación de salario. Consiste en un periodo de descanso durante el cual se suspende el contrato de trabajo temporalmente y se percibe un subsidio para compensar la falta de salario.

La baja por maternidad se da cuando:

1. Nace un hijo, incluye el parto y el cuidado del menor de doce meses.
2. Adopción, guarda con la finalidad de adopción y acogimiento familiar, siempre que esta última situación tenga una duración superior a un año, de:

● Menores de 6 años
● Mayores de 6 años pero menores de 18 años con discapacidad o que por otros motivos tengan dificultades de inserción familiar y social siempre que haya justificación por los servicios sociales. Se reconoce la discapacidad de un menor de edad si esta corresponde un grado igual o superior al 33%.

La duración será de forma continua durante 16 semanas, de las cuales seis semanas serán justo después del parto y las demás podrán ser repartidas como quiera. Cuando hablamos de adopción, guarda, o acogimiento familiar, la duración será de 16 semanas para ambos progenitores.

Baja por paternidad

Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Se consigue un reparto más igualitario de los cuidados del bebé además de que el menor puede estar acompañado hasta los 12 meses de ambos padres.

El objetivo es de la nueva normativa es que la duración de la bajan sea la misma, se hizo de forma progresiva, siendo las modificaciones más recientes las de 2021, en el que ambos progenitores pueden disfrutar de 16 semanas de descanso teniendo cada uno de ellos la obligación de disfrutar de seis semanas inmediatamente tras el parto. Tal vez más adelante, se realicen nuevas modificaciones establezcan la baja por maternidad y paternidad por un total de seis meses.

Particularidades de la baja por paternidad

A la hora de prorrogar progresivamente el permiso de paternidad, deberán tenerse en cuenta las siguientes circunstancias especiales:

● En caso de fallecimiento de la madre biológica, independientemente de si está trabajando o no, el segundo progenitor tiene derecho a las mismas 16 semanas de permiso que el primer progenitor según el artículo 48, apartado 4.
● El padre biológico o segundo progenitor podrá continuar disfrutando de las semanas de baja por maternidad que le concedió la madre biológica, aunque llegue el momento de reincorporarse al trabajo y tenga una incapacidad temporal.
● Si uno de los dos progenitores no tiene derecho al permiso, conforme sus condiciones laborales, el otro progenitor tendrá derecho a 16 semanas de permiso, y a la correspondiente prestación, sin ninguna limitación.
● En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, según el artículo 45.1.d) del ET, si ambos progenitores trabajan, el tiempo de suspensión lo distribuirán a su conveniencia, de forma simultánea o continua, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio.
● Los períodos de descanso, en todos los casos, podrán ser en jornada completa o tiempo parcial, según el acuerdo previo entre el trabajador y la empresa.

Permisos de maternidad y paternidad en parejas del mismo sexo

No se habla demasiado sobre la prestación por paternidad o maternidad en parejas homo-parentales, la mayoría hablan sobre casos de pareja heterosexual, ¿qué derechos tienen las parejas del mismo género?

Cada vez son más las empresas que incluyen en su planificación, iniciativas enfocadas a promover la variedad y la inclusión con el fin de mejorar el bienestar laboral y también el employer branding. Por ello, es fundamental visibilizar lo que ocurre con el permiso maternal en las familias no heterosexuales:

● Para obtener las ventajas de la paternidad o maternidad, es importante que exista un vínculo legal con el niño. Uno o ambos miembros de la pareja deben ser los padres biológicos o adoptivos del niño.
● Sólo cuando se trate de paternidad o maternidad biológica o en caso de que el hijo haya sido legítimamente acogido podrá concederse el permiso. El trabajador no tendrá derecho al permiso simplemente por estar casado con el progenitor biológico o adoptivo.

Maternidad subrogada

En el supuesto de que el recién nacido haya sido concebido por gestación subrogada fuera de España, ambos progenitores deberán acoger al niño y acordar quién solicitará una baja u otra.

No existe un criterio que confirme cómo proceder con las 6 semanas de conformidad obligatoria por parto biológico, en el caso de que ambos miembros de la pareja quieran disfrutar de la baja por maternidad de forma compartida.

Prestación por nacimiento y cuidado

La baja por maternidad y por paternidad se recogen en una única prestación llamada “Prestación por nacimiento y cuidado de menor”, que ha ido regulándose progresivamente para que la antigua baja de paternidad sea similar a la baja por maternidad.

El objetivo de esta ventaja es compensar a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia, por la falta o disminución de ingresos derivada de la suspensión del contrato de trabajo en el caso de los funcionarios, o del cese en la realización de la tarea laboral en el caso de los trabajadores autónomos, debido a un periodo de permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Algunas de sus características son:

•  Nacimiento. En el caso de nacimiento, la duración del permiso por embarazo es de 16 semanas y el de paternidad de 8 semanas en la actualidad, pero ya hemos dicho que se prolongará progresivamente hasta alcanzar las 16. Este periodo puede prolongarse en las siguientes situaciones especiales.
• Partos numerosos. El permiso de maternidad y paternidad se incrementará en dos semanas más por cada hijo o hija de más, una para cada uno de los progenitores.
• Parto prematuro y cuando el recién nacido necesite continuar hospitalizado tras el parto. El periodo de descanso podrá computarse, a petición de la madre biológica o del otro progenitor, desde el día del alta del centro sanitario. Quedan fuera de este cómputo las 6 semanas posteriores al parto en las que se suspende imperativamente el contrato del progenitor biológico.
• El parto prematuro con falta de peso y también aquellos casos en los que el recién nacido necesite ser hospitalizado después del parto por un período superior a siete días. La duración del permiso por embarazo y paternidad se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un óptimo de trece semanas añadidas, y también en los términos que se hayan regulado.
• Fallecimiento del menor. No se reducirá el periodo de descanso, salvo en los casos en que una vez transcurridas las 6 semanas de descanso necesarias se solicite la reincorporación a la actividad laboral.
• Minusvalía del pequeño. En esta situación la suspensión del contrato de trabajo se ampliará a 2 semanas más, una por cada una de los progenitores.
• Acogimiento familiar, guarda con fines de adopción o acogimiento. La duración en estos supuestos se establece en la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

Además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán tomarlas de forma sucesiva dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, en base a lo dispuesto en el artículo 48.5 del ET.

Cada uno podrá disfrutar de forma independiente un máximo de diez semanas del total de dieciséis semanas de disfrute voluntario, quedando el resto del total a disposición del otro progenitor.

Contrato a tiempo parcial

Nacimiento: La madre y el segundo progenitor deberán disfrutar de 6 semanas consecutivas inmediatamente después del parto en jornada completa. Una vez transcurridas estas 6 semanas, las semanas restantes podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial, según acuerden los trabajadores y la empresa.

Adopción, tutela o acogimiento: Las seis primeras semanas deben disfrutarse a tiempo completo de forma obligatoria y continuada inmediatamente después de la resolución judicial de la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Las semanas restantes se disfrutarán según lo acordado entre los trabajadores y la empresa.

Requisitos para obtener la baja

Los requisitos necesarios para recibir la baja son:

• Estar afiliada así como adicionalmente dada de alta en la Seguridad Social, o en situación similar.
• Haber cotizado un período mínimo, que dependerá de la edad de la trabajadora en el día del parto, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, de:

1. Para menores de 21 años: no se exige un mínimo de cotización.
2. Si los trabajadores tienen entre 21 y 26 años: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al día de inicio del permiso o, sucesivamente, 180 días cotizados durante su vida laboral.
3. Si tienen más de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al día de inicio del permiso o, sucesivamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
4. Si la madre cumple todos los requisitos salvo el periodo mínimo de cotización exigido en función de la edad, tendrá derecho a la prestación no contributiva durante 42 días naturales a contar desde la fecha del parto, aunque tenga derecho a 16 semanas de prestación.

Determinación de la cuantía

La cuantía de la prestación originada por la baja por embarazo corresponde al 100% de la base reguladora:

“Base Reguladora = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja / 30 días (salario mensual) ó 28, 29, 30 ó 31 días (salario diario)”

La base reguladora a considerar será para el trabajo fijo, para el trabajo a tiempo parcial existen otros métodos para determinarla.
Si la madre trabajadora sólo tiene derecho a percibir el subsidio no contributivo, la cuantía de la ayuda será el 100% del IPREM vigente en cada momento,excepto que la base reguladora sea inferior, de ser así, se tomará ésta.

En caso de varios nacimientos, acogimiento o tratamiento de acogida de más de un hijo, se concederá simultáneamente una única asignación por cada hijo o menor acogido a partir del segundo, en cuantía igual a la del primero.

Esto será así durante las 6 semanas siguientes al nacimiento, o cuando se trate de adopción o acogimiento, a partir de la gestión o decisión judicial de acogimiento o de la resolución judicial que desarrolle el acogimiento.

La cuestión está en si el trabajador tiene unos ingresos superiores a la base máxima, de unos 4.070,10 euros cada mes, no obtendrá la prestación, y además la mayoría de los convenios no obligan a complementarla, por lo que tanto el trabajador como la empresa tendrán que ponerse de acuerdo.

Cotización a la Seguridad Social

Ambas bajas, maternidad y paternidad, son pagadas por el INSS, por lo que el trabajador debe dirigirse directamente al INSS para obtenerla. Es muy importante que el responsable de recursos humanos informe al gestor para que pueda comunicar la certificación empresarial, donde consta la base de cotización generada por el trabajador para que el INSS pueda determinar su prestación.

Se debe seguir cotizando mientras se esté recibiendo la ayuda. Cuando el INSS abone la prestación, se detraerán de la misma las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional. En consecuencia, a lo largo de la baja por maternidad, la empresa sólo estará obligada a abonar las cotizaciones correspondientes a la empresa.

Bonificaciones en la Seguridad Social

Cuando un trabajador entra en situación de baja por maternidad o paternidad, la empresa debe plantearse su sustitución. Es aconsejable intentar buscar un trabajador adicional y hacerle un contrato de interinidad ya que, además de tener cubierto el puesto de trabajo, si la empresa contrata a un desempleado que antes estaba dado de alta como demandante de empleo, puede beneficiarse de diferentes bonificaciones de la Seguridad Social.

Los dos posibles escenarios que se pueden dar son:

1. Si no contrata a un sustituto: La empresa no pagaría el salario ni la seguridad social a cargo del trabajador, pero sí la seguridad social a cargo de la empresa.
2. Si se contrata a un sustituto de forma interina: La empresa adquiere las retribuciones tanto del trabajador que está de baja como del sustituto. Del trabajador interino abonaría tanto los ingresos como la Seguridad Social del trabajador que se descuenta en la nómina, pero no abonaría la Seguridad Social a cargo de la empresa porque la retribución es del 100%.

Para el trabajador de baja, no pagará absolutamente nada, ya que será descontada por el INSS, ni tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa por tener una oferta de gratificación del 100%. Así mismo, la prestación por maternidad está exenta de impuestos.
Bajas durante el embarazo
Además del permiso de maternidad, las mujeres en activo pueden disfrutar de otros tipos de permiso durante los últimos meses de embarazo. Diferenciamos entre:

• Baja por riesgo durante el embarazo: Se trata de la baja que puede tomar una futura madre cuando su cargo supone un peligro para la salud de su hijo. Hay que dejar claro que esta baja no se coge porque la mujer no pueda trabajar, sino porque los problemas de su trabajo son peligrosos para el bebé, por ejemplo, si utiliza productos químicos o permanece de pie mucho tiempo.
  En este caso, se reciben las mismas bonificaciones del punto anterior, si se sustituye a la futura madre por un interino.
• Baja por motivos habituales relacionados con el embarazo: Esta baja se produce cuando la trabajadora gestante sufre dolores derivados del embarazo, como lumbalgias. Se tramitaría como una baja por enfermedad habitual.
  Cuando se trata del despido de mujeres embarazadas durante su prestación, hay que saber que están especialmente protegidas por la ley que permite anular la baja. Por lo que los motivos para su despido deben ser muy claros. En consecuencia, los motivos para rechazar a una mujer embarazada tienen que ser muy claros.

Permiso por cuidado del lactante

El Real Decreto-Ley 6/2019 introdujo algunas modificaciones en el permiso de lactancia:
La primera de ellas se refiere a su denominación, que ha pasado de «permiso de lactancia» a «permiso por cuidado del lactante».

El segundo cambio es que ahora ambos progenitores tienen derecho a este permiso, al mismo tiempo.

Se aplicará este permiso en situaciones de nacimiento, acogida, guarda con fin de acogida o acogimiento hasta que el niño cumpla 9 meses.

Según el artículo 45.1 d) del ET, este permiso consiste en:

• La reducción de jornada en una hora o en dos medias horas.
• Una reducción de media hora para la misma función, o
• Reunir íntegramente las jornadas laborales establecidas en la negociación colectiva o en el acuerdo alcanzado con la empresa, apreciándose, en su caso, lo dispuesto en el apartado 4 del Escrito 37 de la Ley de los Trabajadores.

En este tipo de baja, a diferencia de la baja por maternidad, no existen bonificaciones en el caso de trabajar con un trabajador interino; es la empresa la que abona sus ingresos así como las cotizaciones.