RRHH

Tipos de despidos e indemnizaciones que hay en España

Publicado el: 15/06/2022

El despido, se puede conceptualizar, como la elección unilateral del empresario de terminar la interacción gremial que preserva con un trabajador. Es algo usual en las organizaciones al igual que la contratación. El despido, con la finalización del contrato temporal, son las razones más comunes de extinción de una interacción laboral. Hay diversos tipos de despidos en España en la actualidad, todos ellos está producido por unas razones diferentes, y por consiguiente se seguirá un método distinto.

Es fundamental que conozcas bien, como responsable de recursos humanos, todos los tipos de despidos.

El despido es una situación bastante desagradable, como para el trabajador despedido como para el responsable de recursos humanos que le comunica la elección del despido. El responsable de recursos humanos, debería saber gestionar dichos sentimientos de manera correcta en el instante de comunicar el despido al trabajador. Además, debería conocer perfectamente todo el proceso de despido, pues si no se hace de manera idónea, puede dar por sentado un peligro para la compañía.

¿Qué tipos de despidos hay en España?

Una compañía puede hacer 3 tipos de despidos diferentes, conforme con la causa que realice constar en la carta de despido. Cada tipo de despido es un proceso enteramente distinto, por los que se debe debes de conocer perfectamente todos ellos.

Los 3 tipos de despido son:

  • Despido objetivo
  • Despido disciplinario
  • Despido colectivo

Despido objetivo

El despido objetivo es ese que se origina por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifique la organización. Por consiguiente, la razón de este despido no es culpa del trabajador.

Este despido está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. Las razones del despido objetivo tienen la posibilidad de dividir en 2 conjuntos:

Razones imputables a la organización, son las que realizan alusión a el caso empresarial como:

Las razones económicas: una vez que la compañía muestra pérdidas recientes o previstas, o una vez que a lo largo de 2 trimestres continuos el grado de ingresos recurrentes o ventas de cada trimestre es inferior al que se obtuvo en el mismo trimestre del año anterior.

  • Las razones técnicas: una vez que se hagan cambios en los medios de producción.
  • Las razones organizativas: una vez que se hagan cambios en los sistemas y procedimientos de trabajo del personal o en la manera de acomodar la producción.
  • Las razones de producción: una vez que se efectúen modificaciones en la demanda de los productos o servicios que la organización vende en el mercado.

Razones imputables al trabajador aunque no sea su culpa, se refieren a:

Ineptitud famosa o sobrevenida: tiene interacción con la falta de las condiciones físicas, psíquicas o legales elementales para realizar un trabajo de manera idónea.

Falta de habituación a los cambios técnicos y del trabajador: una vez que se hacen modificaciones técnicas en la compañía, el empresario tendrá que hacer al trabajador un curso de formación para facilitar su habituación a los cambios. No se va a poder despedir al trabajador, hasta que al menos hayan pasado 2 meses mínimo a partir de que se introdujeron los cambios o a partir de que finalizara la formación.

Por faltas de ayuda al trabajo que todavía siendo justificadas son intermitentes: una vez que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos, continuamente que el total de faltas de ayuda en los doce meses anteriores, alcance el 5 por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un tiempo de doce meses. No computarán como faltas de ayuda:

  • Hacer Huelga
  • Ejercicio de ocupaciones de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad, peligro a lo largo de el embarazo y la lactación, patologías causadas por embarazo, parto o lactación, paternidad, licencias y vacaciones
  • Patología o infortunio no gremial con una duración de bastante más de veinte días continuos
  • Bajas derivadas de maltrato de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
  • Tratamiento doctor de cáncer o patología grave.

Las propiedades de este despido son:

  • La compensación del despido objetivo es de 20 días de sueldo por año trabajado, con un más alto de 12 mensualidades.
  • El empresario está obligado a dar al trabajador una carta en la que comunique las causas del despido.
  • Una vez que se entregue la carta de despido, la compañía tendrá que abonar al trabajador la compensación así sea por medio de cheque, en efectivo o por un ingreso anterior.
  • Se necesita que el despido se comunique al trabajador con 15 días de anticipación, pues en caso opuesto se le deberá costear el sueldo que le pertenezca a aquellos 15 días.

Es fundamental que sepas, que se han introducido varias noticias en el despido objetivo con la última reforma gremial de este año 2019, y en este sentido si se despide a una dama preñada o a un trabajador con jornada gremial limitada y con un menor a su cuidado, el empresario deberá justificar su elección de despedir a este trabajador y no a otro.

Despido Disciplinario

De entre los diversos tipos de despidos, el despido disciplinario es el exclusivo que se crea como resultado del comportamiento grave y causante del trabajador.

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, aunque se necesita considerar el acuerdo colectivo que regula cada sector, ya que comúnmente vienen definidos los comportamientos del trabajador que se piensan faltas bastante graves y que tienen la posibilidad de ofrecer sitio a una sanción y al despido disciplinario.

Las razones que ocasionan este despido son:

  • Faltas de ayuda o de puntualidad reiteradas e injustificadas: El estatuto de los trabajadores no instituye el número de faltas elementales para que se haga el despido, por lo cual se debe fijarse en lo cual pone en el acuerdo colectivo. La jurisprudencia marca que tiene que ser bastante más de una falta, siendo exigible por lo menos 3 faltas de ayuda.
  • Indisciplina o desobediencia del trabajador a las directivas del empresario.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la ejecución del trabajo: una vez que existe deslealtad entre el empresario y el trabajador.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los colegas.
  • Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados: es bastante difícil mostrar la bajada de rendimiento de un trabajador salvo que dicho rendimiento se encuentre concretado en el pacto colectivo o en el contrato de trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía: si influyen de manera negativa en el manejo gremial o si implica un peligro para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los colegas.

Las propiedades del despido disciplinario son:

  • No es necesario avisar al trabajador con quince días de anticipación como en la situación del despido objetivo.
  • No da derecho a ni una compensación.
  • Si se tiene derecho a finiquito y desempleo.

Despido Colectivo

Esta clase de despido además se le conoce por Expediente de Regulación de Trabajo de extinción o ERE de extinción. Se crea una vez que por razones objetivas se despide a un número notable de trabajadores en una organización.

En concreto, tenemos la posibilidad de dialogar de despido colectivo una vez que:

Una vez que en una época de tiempo de 90 días, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la interacción gremial perjudica al menos a:

  • Diez trabajadores, en las organizaciones que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la compañía, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las organizaciones que tengan bastante más de trescientos trabajadores.

Una vez que el cese de los contratos perjudiquen a toda la plantilla de la organización, continuamente que el número de trabajadores dañados sea mayor a 5.

Si la compañía efectúa, de manera fraudulenta, despidos en lapsos sucesivos que sobrepasan los 90 días, y continuamente sobre las mismas razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la exclusiva intención de no continuar el método colectivo, se considerarán que se realizaron como fraude de ley con la efecto de que van a ser declarados nulos y sin impacto.

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.

El método que se va continuar en un despido de esta clase es el siguiente:

  • Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la compañía: para su constitución, se necesita que la organización comunique a los trabajadores su intención de hacer un despido de estas propiedades. Va a poder tener como mayor 13 miembros, y el plazo mayor para constituirla va a ser de 7 días pudiéndose agrandar a 15 días en la situación de que los trabajadores no tuvieran representantes legales.
  • Comunicación de la abertura del lapso de consultas a los representantes legales de los trabajadores: En este instante, se les entregará a los representantes legales de los trabajadores, una memoria explicativa de los motivos que tiene la compañía para realizar este despido. Además se les entregará documentos contables y fiscales, informes técnicos y un escrito que contendrá varios más detalles sobre este proceso, como la fecha que poseen prevista para hacer los despidos.
  • Comunicación a la autoridad gremial de la abertura del lapso de consultas: Se realizará la comunicación con réplica del escrito que se les ha entregado a los representantes de los trabajadores. Esa autoridad acreditará toda la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendrá un Informe de la Inspección de Trabajo y Estabilidad Social.
  • Abertura del lapso de consultas, en donde habrá una negociación en medio de las piezas con buena intención, que no durará bastante más de 30 días naturales o 15 días en la situación de ser una compañía que tiene menos de 50 trabajadores. La finalidad de esta etapa del proceso, es llegar a un pacto en medio de las piezas tratando evadir o reducir los despidos, o en su caso tratando minorar las secuelas negativas de los despidos.
  • Comunicación del empresario de la elección final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad gremial como a los representantes de los trabajadores. En la situación que en un plazo de 15 días, a partir de la última junta desarrollada en el lapso de consultas, la organización no efectúa esta comunicación, se producirá la caducidad del método.

El proceso de despido

El proceso que, principalmente, debes continuar en cualquier despido es el siguiente:

El preaviso: este primer paso solo es necesario en la situación del despido objetivo, y de consenso con el artículo 53.1 c del Estatuto de los trabajadores, el empresario tiene la obligación de comunicar, con 15 días de anticipación al menos, al trabajador el fin de despedirle.

La carta de despido: es la comunicación redactada que recibirá el trabajador una vez que lo despidas, en ella explicarás los motivos por los que se ha despedido, la fecha positiva del despido, el finiquito y las porciones que se le tienen que. El trabajador no está obligado a firmarla.

El finiquito: es el pago de lo cual le corresponde al trabajador por vacaciones, salarios y la parte proporcional de las pagas adicionales.

Pago de la compensación que le corresponde al trabajador despedido.

Carta de despido

La carta de despido, es un archivo escrito por el cual la organización comunicará de manera oficial al trabajador su despido. Está regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

Los datos que al menos debes hacer constar en ella son los próximos:

Una descripción clara, concreta y rigurosa de las razones por las que se ha procedido a su despido

Fecha en la que está prevista que se realice efectivo su despido.

No se necesita que en esta carta, adjuntes las pruebas que tienes sobre los motivos designados del despido. El trabajador puede firmarla o no, empero si no está acorde y tiene pensado impugnar este despido, puede firmarla con un “no conforme”. Desde la fecha positiva de despido, que has indicado en la carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días para exigir judicialmente el despido. Además a partir de dicha fecha, el trabajador se estima que está en una situación de desempleo, por lo cual va a poder pedir la prestación por desempleo.

La carta puedes entregada en mano al trabajador o enviársela por medio de burofax, con acuse de recibo y certificado de contenido, telegrama o un medio semejante. Si el trabajador se rehúsa a recibir la carta, y lo has intentado por diferentes medios, esto exime a la organización de la obligación de entregarla.

En caso de que se niegue a firmar la carta el trabajador, una vez que se la entregues de manera manual, es correcto que te asegures de que haya testigos delante, para que quede probado el intento de entregarle la carta. Por consiguiente, no firmar no aporta ni una virtud al trabajador, debido a que no se quedará con una réplica de prueba para un juicio subsiguiente, se debe dejar bien claro que la firma no implica el hecho de que el trabajador reconozca el despido, sino más bien de que la ha recibido.

Cómo tienen la posibilidad de impugnar los trabajadores los despidos

Si un trabajador no está acorde con el despido, debes saber que él contará con un plazo de 20 días para impugnarlo judicialmente, desde la fecha positiva de despido que le hayas indicado en la carta. Desde aquí los pasos seguirás son:

La conciliación previa: por medio de la presentación de la papeleta de conciliación, intentaréis llegar a un pacto con el trabajador para evadir que celebre un juicio.

El juicio: se crea si no habéis llegado a un pacto anterior, ni por medio de la conciliación ni justo anterior a comenzar el juicio. Si se llega al juicio, va a ser el juez el que determine quién tiene el motivo, es entonces una vez que si debes acreditar cada una de las pruebas probables para enseñar que los motivos que alega la organización son justificados.

El juez valorará las pruebas que aportéis ambas piezas y dictaminará uno de los próximos resultados:

Despido procedente

Es el que tiene sitio una vez que el despido se encuentre bien justificado por el empresario y se haya seguido el proceso de manera correcta. En esta situación, el trabajador no posee derecho a que le paguéis ningún tipo de compensación si el despido fuera disciplinario, sin embargo en caso de ser objetivo, tendréis que pagarle una compensación de 20 días por año trabajado como más alto a lo largo de 12 meses.

Despido improcedente

El despido improcedente supone que, o bien el empresario no consigue enseñar el incumplimiento por parte del trabajador, o bien que el empresario no ha seguido los requisitos formales que instituye la ley para este método.

En esta situación, no tendréis más remedio que optar por una de las próximas resoluciones:

Compensar al trabajador, cuya cuantía va a ser de 45 días por año trabajado por a todas horas en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de ingreso en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de sueldo por todos los años que haya trabajado luego de dicha fecha. El importe de la compensación, no podría ser mayor a los 720 días de sueldo, con la salvedad de que el cálculo del lapso previo a la ingreso en vigor de dicho real decreto-ley dé un número más grande. Si esto pasa, dicho importe no va a poder superar las 42 mensualidades.

Readmitirlo en su puesto de trabajo, con la efecto de que habrá que le tendréis que abonar los salarios que abandonó de notar a partir de la fecha positiva de despido hasta su reincorporación.

Despido nulo

El despido nulo se crea, una vez que la causa que lo causó se refiere a discriminaciones que permanecen prohibidas en la ley o en la constitución de España, y además una vez que se haga una violación de los derechos primordiales del trabajador. O sea, si despides a un trabajador que está salvaguardado de manera excepcional por la ley, el juez lo considerará como un despido nulo, como podría ser la situación de las féminas embarazadas.

Este tipo de despido tiene como secuelas:

  • La reincorporación rápida del trabajador.
  • El pago de los salarios de tramitación, que son los salarios que le corresponden por la época que no ha estado haciendo un trabajo a partir de la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia, que afirma la improcedencia o nulidad del despido.

De esta forma que, en caso de que el trabajador impugne el despido que le has informado, ya sabes los tipos de despidos que puede decidir un juez y las secuelas que tendrían todos ellos sobre tu organización y sobre el trabajador. Además has conocido las indemnizaciones que conllevan dichos tipos de despidos.

Reconocimiento de la improcedencia del despido a causa de la compañía

Algunas veces, la compañía desea terminar la interacción laboral con un trabajador a toda costa, pese a que no hayan motivos para justificar el despido. Entonces, lo más usual es que efectúes un despido disciplinario, ya que no ordena a hacer un preaviso al trabajador e indiques en la carta que se reconoce la improcedencia del despido.

Sin embargo además tendrás la posibilidad de reconocer la improcedencia de manera verbal, para que así el trabajador impugne el despido judicialmente, y la compañía acepte la improcedencia en el acto de conciliación.

Es fundamental que sepas, que es aconsejable que se haga el reconocimiento de la improcedencia en el acto de conciliación, pues de esta forma tendrás la posibilidad de eludir que tribute la compensación en el impuesto de la renta de los individuos físicas (IRPF)

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