RRHH

¿Qué es un ERTE? Respondemos todas tus dudas

Publicado el: 24/05/2022

En instantes de contrariedad aparentemente circunstanciales, muchas compañías se preguntan si sería viable reducir por un tiempo sus gastos laborales. El ERTE permite este ajuste pasajero pero conviene comprender sus implicaciones.

A lo largo de la Enorme Recesión (2008-2013), los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) aumentaron exponencialmente en países como España, siendo en algunas ocasiones el paso previo al cierre de la compañía. La coyuntura económica era, de hecho, muy adversa, y las empresas no contaban con garantías de que la circunstancia remitiera a corto período.

Por otro lado, los ciclos económicos además tienen instantes muy concretos de adversidades y que están motivados por causas aparentemente ajenas a la actividad de la compañía.

Aparece de esta forma la duda de si es viable prescindir de parte de la plantilla, o reducir su día laboral, a lo largo de algunos meses, procediendo a su reincorporación a los mismos cargos laborales cuando optimice el contexto económico.

Esta es la oportunidad que proporciona el ERTE, una figura jurídica creada para que estos cambios puntuales no adquieran un carácter definitivo.

¿Qué es un ERTE y cuándo está permitida su aplicación?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más popular como ERTE, es una medida de flexibilización laboral que permite a la compañía para achicar o suspender los contratos de trabajo.

Este trámite queda circunscrito a un tiempo de tiempo oportunamente acotado, a la conclusión del cual la compañía está obligada a recobrar las condiciones contractuales anteriores a la utilización del ERTE, de esta forma como a sostener los cargos laborales de los empleados que se vieron damnificados.

Tipos de ERTE

Según la legislación de España, las compañías tienen dos tipos de ERTEs a los que acogerse:

  • Reducción de la actividad laboral

La compañía modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste más alto del 70% en relación a la día recurrente de cada empleado.

  • Suspensión de la actividad laboral

Es la modalidad más combativa, al dejar en suspenso el contrato laboral a lo largo de cierto tiempo de tiempo.

La aplicación del ERTE queda limitada a situaciones de fuerza más grande, de ahí que sea preceptiva la aceptación de un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las ocasiones excepcionales en las que resulta lícito recurrir a este mecanismo.

Por regla establecida, la interrupción grave de las cadenas de suministro, el cierre del espacio aéreo o de las fronteras del país, las limitaciones a la movilidad de la ciudadanía o la concurrencia de algún peligro severo para la salud de trabajadores y clientes, son fundamentos que justifican la utilización del ERTE.

El ERTE y el Coronavirus

El ERTE, básicamente irreconocible por el enorme público hasta hace pocas semanas, ha conseguido una triste notoriedad con fundamento de la pandemia del COVID-19 y las medidas de contención adoptadas por el Gobierno de España.

La afirmación del Estado de Alarma para frenar la curva de contagios tuvo un lógico encontronazo negativo en la actividad económica y muchas compañías se han decantado por los ERTEs como válvula de escape a esta circunstancia.

Las condiciones particulares para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo aprobados a lo largo de la crisis del coronavirus están agarradas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.

Cuánto dura la aplicación del ERTE

Según lo dispuesto por el artículo 16.3 del Real Decreto 1483/2012, la duración del ERTE queda supeditada a la superación de las situaciones poco comunes que han animado su aplicación.

Es por esto que no hay plazos mínimos ni máximos en relación a la duración de los ERTEs. Eso sí, se ajusta a las compañías detallar cuál va a ser la duración estimada del ERTE, más allá de lo cual estas tienen la posibilidad de pedir tantas prórrogas como lo requiera la circunstancia.

Cuánto cobra un trabajador en el transcurso de un ERTE

El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en circunstancia de desempleo, correspondiéndole una prestación semejante al 70% de la base reguladora de su sueldo a lo largo de los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% desde el séptimo mes.

El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social. Si el trámite se ha habilitado por causas de fuerza más grande, el trabajador no “consumirá” su paro a lo largo de el tiempo en que se vea afectado por el ERTE.

Si el ERTE no piensa la suspensión de la actividad laboral sino, sencillamente, su reducción, la compañía va a seguir abonando con normalidad la parte proporcional del salario del trabajador que sea correcto con su novedosa día. Para el resto del sueldo que se deja de sentir, sí que se aplican los criterios previamente expuestos, a cargo de la Seguridad Social.

Con todo, hay algunos condicionantes que tienen que tenerse presente. Si el empleado que va a incluirse dentro del ERTE en este momento se encuentra infectado con el COVID-19 o está en circunstancia de aislamiento por el contagio de un familiar o compañero, la prestación incrementa al 75% de la base reguladora al entenderse que se habla una baja por patología laboral tras el último cambio normativo sobre esto.

En esta situación, el trabajador mencionado no se vería afectado por el ERTE, al encontrase en circunstancia de baja.

A cuántos trabajadores puede perjudicar un ERTE

No existe ninguna restricción con respecto al número más alto de trabajadores que una compañía puede integrar dentro de un ERTE. Tampoco hay un porcentaje mínimo de la plantilla que deba verse afectada para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo vaya adelante.

Lo importante en esta situación es que estén acreditadas las causas que motivan la aplicación del mecanismo, quedando justificada, si procede, inclusive la suspensión de integridad de contratos de la compañía.

Beneficios del ERTE

El ERTE es una medida de flexibilización laboral para periodos de crisis y, por esto, puede ser de enorme utilidad para sobrepasar una circunstancia adversa pero pasajera. Tanto las empresas como los empleados tienen la posibilidad de obtener algunas propiedades de la aplicación de un ERTE.

  • Para la empresa

La compañía disminuye considerablemente sus gastos laborales en el transcurso de un tiempo de tiempo que, a priori, debería ser bastante para sobrepasar la circunstancia que impulsó la aplicación del ERTE.

De esta forma, podría reanudar su actividad tras pocos meses y sin haber agotado sus elementos propios. Y al tratarse de ocasiones excepcionales y por lo general ajenas a su actividad, ninguna empresa debería perder virtudes competitivas o ver dañada su posición en el mercado, salvo por la pérdida adquisitiva de la sociedad en una circunstancia crítica.

  • Para el trabajador

La virtud más visible para los empleados es que sortean el despido y tiene el deber legal de la compañía de volver a incorporarlos a sus cargos laborales cuando se dé por superadas las causas de fuerza más grande que justifican el ERTE.

Además, las prestaciones que reciben a lo largo de este tiempo de inmovilidad suponen una sección sustancial del salario recurrente y no les perjudican de cara a pedir la prestación por desempleo más adelante.

Paralelamente, se garantiza a los empleados que hayan sido mandados al ERTE no van a poder ser despedidos a lo largo de los seis meses posteriores al volver a su puesto. Si la compañía escoge llevarlo a cabo, va a tener que realizar los pagos todo lo que se había ahorrado en cotizaciones a la Seguridad Social. Se afirma la continuidad de los trabajadores.

Causas que justifican la aplicación de un ERTE

Como ya hemos apuntado más arriba, las causas de fuerza más grande que se determinen vía Real Decreto-Ley justifican la utilización de un ERTE de parte de las empresas.

Cuando las causas esgrimidas por la empresa no coincidan precisamente con los previstos en el RD o este no se haya aprobado aún, la compañía podría tener que justificar ante la Autoridad Laboral la aplicación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

En paralelo con las causas excepcionales, la legislación vigente además permite a las compañías para acogerse a esta figura por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. En esta situación, la duración del ERTE tendrá que consensuarse con los trabajadores y, si procede, nuestra Autoridad Laboral competente podría intervenir para fijar los plazos.

Diferencias entre un ERTE y un ERE

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse en algún compañía que esté en condiciones de acogerse a los teóricos arriba descritos. El volumen de la empresa es sin importancia a efectos de validar la procedencia del ERTE.

Otra especial de este trámite temporal es que la empresa no debe abonar indemnización alguna a los empleados que se vean damnificados.

No se debe olvidar que la ley ordena a las empresas a sostener los cargos laborales que se incluyeron dentro del ERTE a lo largo de los seis meses posteriores a la finalización de este.

Con respecto al Expediente de Regulación de Empleo o ERE, las dimensiones de la compañía sí que son tenidas presente. De esta forma, las empresas con menos de 100 empleados tendrán integrar, por lo menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las compañías que tiene entre 100 y 300 empleados deberán utilizar este recurso al 10% de la plantilla, en tanto que desde 300 trabajadores va a ser primordial que el ERE integre a no menos de 30 personas.

Desde luego, los empleados que sufran la extinción de su contrato por esta vía tendrán recibir la indemnización pertinente como en algún otro despido.

Qué gastos asume la compañía durante un ERTE

Ya hemos adelantado que la Seguridad Social se hace cargo del pago de las prestaciones de los trabajadores sujetos a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Simultáneamente, la compañía queda exonerada de tener que abonar las cotizaciones sociales de los empleados damnificados en las situaciones en que el ERTE se convoque por fundamentos de fuerza más grande. En el de hoy contexto de urgencia de salud pública, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, introdujo dos niveles distintos:

  • Los ERTEs convocados desde el 29 de febrero de 2020 en las compañías con 50 empleados o menos no requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores damnificados.
  • Los ERTEs convocados desde el 29 de febrero de 2020 en las compañías con bastante más de 50 empleados comprometerán a la empresa a hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores damnificados.

En algún Expediente de Regulación Temporal de Empleo establecido por causas económicas (siempre que no estén contempladas legislativamente como causas de fuerza mayor), la empresa mantiene la obligación de abonar el 100% de las cotizaciones sociales que corresponden a la compañía.

Cómo perjudica a un trabajador el ERTE

Así como se ha descrito en otro apartado, el empleado afectado por un ERTE va a recibir una prestación semejante al 75% de la base reguladora.

¿Cómo se calcula este indicio? La Seguridad Social ponderará las bases de cotización del empleado mencionado en los 180 días anteriores a la convocatoria del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Llegados a este punto, conviene llevar a cabo una apreciación sustancial. En las situaciones en que el ERTE no se haya aprobado por fundamentos de fuerza más grande, como la de hoy pandemia de coronavirus, el empleado sí que “consumirá” el paro antes generado.

De igual modo, cuando el Expediente de Regulación Temporal de Empleo está animado por causas productivas o económicas generalmente, los empleados que no hayan cotizado el tiempo mínimo primordial para hallar el derecho a una prestación por desempleo, podrían no sentir ningún pago.

El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, reconoce el derecho de recibir una prestación por desempleo a todos los empleados damnificados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo justificados por la circunstancia de urgencia de salud pública. En este sentido, además la van a recibir esos trabajadores que no hayan cotizado lo bastante para comprar derecho a paro.

Cómo pedir el paro tras el ERTE

Ajeno del ámbito de hoy por el COVID-19, en el que se van a aplicar las medidas excepcionales detalladas en los apartados anteriores, corresponde al empleado afectado por un ERTE la aprobación de la prestación por desempleo. El trabajador va a poder utilizar este derecho al día siguiente de la suspensión o reducción de su contrato.

Para eso, tendrá que asistir de forma física a la sede del SEPE o hacer el trámite en línea. En los dos casos, conviene cumplimentar y dar el modelo de aprobación de la prestación contributiva o el modelo de la aprobación del subvención por desempleo, según la situación.

¿Qué plazos se establecen para un ERTE?

El período ordinario es de 15 días desde el aviso a los trabajadores hasta su puesta en marcha. Por otro lado, a lo largo de la pandemia de coronavirus, el Gobierno de España ha agilizado los trámites para dejar el período de elaboración y activación en 5 días.

¿Cómo perjudica el ERTE a los empleados en régimen de pluriactividad?

Cuando un trabajador se encuentre en régimen de pluriactividad, como trabajador por cuenta propia y como empleado por cuenta ajena, entre otras cosas, la percepción de la prestación por desempleo no va a ser coincidente con ninguna otra actividad económica.

¿Puede obligar la compañía al trabajador a cogerse vacaciones y no un ERTE?

Para obligar a los empleados a usar sus días de vacaciones no disfrutadas, la compañía debe comunicarles esa elección con dos meses de antelación. Cuando este período no se cumpla, el empleado puede demandar a la compañía o impugnar las vacaciones.

¿Cómo perjudica el ERTE al cálculo de vacaciones?

A lo largo de en todo momento en que sigue en vigor el ERTE, el trabajador no tiene derecho a vacaciones si se ha producido la suspensión del contrato.

Si, en cambio, se eligió por una reducción del contrato, el empleado sí que devenga el derecho a vacaciones de forma proporcional a sus novedosas condiciones contractuales. La misma lógica se aplica a las pagas poco comunes.

¿Puede aplicarse un ERTE a empleados con diferentes tipos de contratos?

Sí, contratos particulares como los del empleado fijo discontinuo o el temporal además tienen la posibilidad de incluirse dentro de un ERTE.

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