¿Qué es un contrato de interinidad?

Si un trabajador no puede continuar con sus responsabilidades debido a una razón justificada, pero se espera que regrese, se requiere la creación de un nuevo acuerdo laboral. Este es el momento en que se emplea un contrato de interinidad, un tipo de contrato que se utiliza en esta situación específica.

Si quieres aprender más sobre este tema, este post tiene toda la información que necesitas.

¿Qué es el contrato de interinidad?

Un contrato de interinidad es un acuerdo de trabajo acordado entre una empresa y un trabajador, que tiene como objetivo cubrir temporalmente un puesto vacante debido a la ausencia temporal de la persona que ocupa dicho puesto.

El derecho al trabajo del empleado contratado bajo un contrato de interinidad está condicionado al tiempo que la persona ausente tarde en regresar a sus funciones.

Únicamente este tipo de acuerdo se utiliza cuando un trabajador debe ausentarse de su puesto por motivos fuera de su control y existe un compromiso por parte de la empresa de mantener su puesto de trabajo. Por lo tanto, el contrato de interinidad se utiliza exclusivamente como una forma temporal de sustitución.

¿Cuándo se aplica un contrato de interinidad?

Según lo establecido en el Real Decreto 2720/1998 del 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto del Trabajador, existen ciertas circunstancias en las que las empresas deben establecer contratos de interinidad para reemplazar a un trabajador con derecho a conservar su trabajo o para cubrir una vacante temporalmente mientras se lleva a cabo el proceso de selección para su ocupación permanente.

En caso de que una empresa decida dar por finalizada la relación laboral con un trabajador que se encuentra ausente por un período de tiempo específico, será necesario justificar adecuadamente las razones detrás de esta decisión. De lo contrario, se podría enfrentar sanciones o posibles demandas.

Los motivos que pueden llevar a generar un contrato de interinidad incluyen:

• Bajas por maternidad/paternidad, riesgo de embarazo.
• Bajas médicas.
• Excedencia forzosa.
• Suspensión temporal de mutuo acuerdo.
• Excedencia voluntaria.

Es importante destacar que es ilegal utilizar contratos de interinidad cuando un trabajador se encuentra en vacaciones o en el ejercicio de su derecho a huelga y todavía tiene obligaciones laborales pendientes.

¿Cuál es la duración del contrato de interinidad?

Según lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la duración del contrato de interinidad puede variar según el motivo y se encuentra sujeta a ciertas condiciones. Por lo tanto, la extensión y funcionamiento de este tipo de contrato pueden ser variables.

La duración del contrato de interinidad dependerá del tiempo que el trabajador sustituido tenga que estar ausente y que tenga garantizado su puesto de trabajo.

En el caso de que la empresa esté en proceso de selección o promoción para ocupar un puesto, la duración del contrato de interinidad dependerá del tiempo que dure dicho proceso, aunque no podrá exceder los 3 meses. Es importante tener en cuenta que, una vez finalizada la duración máxima establecida, no se podrá celebrar otro contrato con el mismo fin.

¿Qué ventajas tiene una interinidad?

Cuando una empresa necesita contratar nuevos trabajadores, es importante evaluar los beneficios que esto puede traer, dependiendo de la modalidad de empleo y tipo de vínculo. Es esencial tener en cuenta el tiempo y los recursos que se invierten en el proceso de incorporación y formación, y considerar el retorno de inversión que se espera obtener al sumar nuevos trabajadores a la plantilla.

Bajo este enfoque, podemos enumerar una serie de beneficios tanto para las empresas como para los trabajadores que se pueden resumir en:

• Un contrato de interinidad es una forma eficaz y flexible de cubrir una ausencia imprevista en una empresa, que a menudo ocurre por motivos de salud prolongados.
• El nuevo trabajador tiene una clara oportunidad de formar parte permanentemente de la plantilla si su desempeño es bueno y la empresa lo requiere o si se vuelve de gran valor.
• Los contratos de interinidad son de naturaleza versátil, ya que no es estrictamente necesario que la nueva persona desempeñe exactamente las mismas funciones que el trabajador que está siendo reemplazado.
• De la misma manera, las demandas salariales no tienen por qué ser las mismas, lo que contribuye a la gestión de costos y a mantener los índices de rendimiento actuales.
• Ayuda en el reclutamiento inbound, lo que hace que la búsqueda de nuevos talentos sea mucho más eficiente.

¿Existe la indemnización al finalizar un contrato de interinidad?

Los contratos de interinidad se encuentran explícitamente excluidos del régimen indemnizatorio. Esto implica que un trabajador bajo este tipo de contrato no tiene derecho a recibir una indemnización en caso de que finalice la relación laboral con su empresa.

Asimismo, lo mismo se aplica en relación al preaviso para la finalización del vínculo laboral. A menos que se acuerde lo contrario, la empresa no está obligada a realizar una notificación previa a la extinción del contrato.

¿Cómo crear un contrato de interinidad?

De la misma manera que sucede con cualquier otro tipo de contrato laboral, como el contrato de teletrabajo, es necesario incluir ciertos aspectos en forma escrita al momento de incorporar a una persona para sustituir temporalmente a otro trabajador.

Es fundamental tener en cuenta que al contratar a un trabajador para cubrir una ausencia temporal, es necesario contar con un acuerdo escrito que no solo cumpla con los requisitos legales, sino que también garantice un buen rendimiento laboral que beneficie la productividad de la empresa. Entre los aspectos que deben incluirse en dicho acuerdo se encuentran:

• Especificación clara de la modalidad de contrato.
• Identificación del trabajador que será reemplazado y las razones por las cuales se lo sustituye (en caso de existir un reemplazo).
• Establecimiento de si el nuevo trabajador desempeñará el mismo puesto que el trabajador sustituido o si asumirá otro puesto en la empresa.
• Determinación del puesto que será ocupado de forma permanente tras el proceso de selección externa o promoción interna, en caso de haberlo.
• Duración del contrato de interinidad.
• Descripción detallada de las actividades que el trabajador deberá realizar.
• Jornada laboral y su modalidad.
• Acuerdo sobre la retribución a percibir.

Vacaciones en el contrato de interinidad

La manera de manejar las vacaciones en un contrato de interinidad es igual que en cualquier otro tipo de contrato. De acuerdo a la ley, los trabajadores tienen derecho a un número determinado de días de vacaciones pagadas, que nunca puede ser menor a 30 días naturales o 21 días hábiles.

Si el contrato de interinidad tiene una duración inferior a un año, los días de vacaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. De esta manera, los recursos humanos calcularán que el trabajador tendrá derecho a dos días y medio de vacaciones por cada mes trabajado.

Consideraciones a tener en cuenta a la hora de formalizar un contrato de interinidad

Al momento de hacer un contrato de interinidad, puede haber algunas inquietudes que generen dudas para gestionar este tipo de acuerdos, por ejemplo:

• El salario del nuevo trabajador no necesariamente será el mismo que el del trabajador que está siendo reemplazado, sino que dependerá de los convenios colectivos y de las políticas salariales de la empresa.
• El nuevo trabajador no necesariamente tiene que realizar las mismas tareas que la persona a la que reemplaza, sino que estas serán definidas en el contrato de acuerdo con las estrategias internas de la organización.
• Si el trabajador original no regresa, el reemplazo no tiene garantizado el derecho a conservar el puesto de trabajo. Esto dependerá de la decisión de la empresa, que puede optar por mantener al reemplazo o buscar a otra persona.

La evolución de la temporalidad contractual en España

En los últimos años, especialmente después de la crisis de 2008, se ha observado un aumento significativo en el uso de contratos temporales. Este aumento se debe a un contexto social en el que la inestabilidad laboral se ha convertido en una problemática cada vez más frecuente y preocupante.

Según los informes más recientes del Ministerio de Trabajo, aunque la frecuencia de los contratos temporales ha disminuido, también lo ha hecho su duración. En concreto, en 2007, el 35% de los empleos formales eran temporales, pero en la actualidad, esa cifra ha disminuido en más de 10 puntos, situándose en el 26%.

No obstante, los acuerdos laborales de corta duración, como los contratos temporales y de interinidad, en la actualidad presentan una duración menor en comparación con años anteriores. Hace 10 años, en promedio, los contratos temporales tenían una duración de 78,6 días, mientras que en 2021 esta cifra se ha reducido a 53,3 días, es decir, casi 30 días menos.