¿Martes y 13 teletrabajando?

Este martes y 13 de octubre no es un día 13 cualquiera. Hace 7 meses que se declaró el Estado de Alarma. Y, además, este martes y 13 coincide con la entrada en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Desde hace siete meses, el teletrabajo se ha vuelto cotidiano en nuestro día a día y en nuestra ‘nueva normalidad’. De acuerdo con esta ley, el teletrabajo se considerará de carácter regular si alcanza al menos un 30% de la jornada o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Cambios en la empresa

Las empresas también tienen que realizar algunos de cambios para poder cumplir no solo con la ley, sino con el bienestar de sus empleados. Por lo que para que el teletrabajo pueda desarrollarse con total normalidad, la empresa ha de cubrir con los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad diaria. Para que el trabajador no incurra en costes adicionales a los que estaba teniendo cuando no estaba instaurada esta modalidad de trabajo.

En términos generales, esta modalidad será voluntaria y reversible y requerirá de la firma de un acuerdo por escrito que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta. Si tienes trabajadores en esta modalidad y quieres documentar la relación de manera certificada en NIVIMU podrás contratar el módulo de Notificaciones con firma electrónica para que lo documentéis de manera online cómoda y con validez legal.

Modalidades de teletrabajo

La nueva ley distingue tres modalidades:

  1. Trabajo a distancia: actividad laboral desde el domicilio, con carácter regular.
  2. Teletrabajo: trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos / telemáticos.
  3. Trabajo presencial: el que se presta en el lugar establecido por la empresa.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución y estabilidad en el empleo, así como tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo laboral a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 

Por su parte, las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Además, estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales. En cuanto al registro horario, la ley dice que el trabajador tendrá derecho a un horario flexible, respetando siempre los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe quedar «fielmente» recogido en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. El sistema de registro horario al que está obligado a someterse el empleado ha de incluir, entre otros aspectos, «el momento de inicio y finalización de la jornada». ¿Qué mejor sistema que el fichaje móvil de NIVIMU para registrar estos horarios con el dispositivo del trabajador?

¿Cambia la relación laboral vigente?

Esta nueva ley también es de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación, por lo que los acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que esta Ley entra en vigor perderán su vigencia en esta materia.

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un periodo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE (22 de septiembre de 2020), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años. En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que los trabajadores vinieran disfrutando desde la aplicación de la nueva ley.