Ley de teletrabajo

A partir del 1 de octubre, las sanciones por incumplimiento del Real Decreto Ley 28/2020 sobre el teletrabajo en España han entrado en vigor. En este artículo, te proporcionaremos toda la información necesaria para evitar cualquier tipo de penalización.

La crisis del coronavirus que vivimos en 2020 aceleró la transformación digital y provocó cambios sin precedentes en todos los ámbitos de la vida. El teletrabajo dejó de ser una opción para convertirse en una obligación, y la ley que se había discutido durante años finalmente está en vigor.

¿Qué es el teletrabajo?

La normativa oficial de teletrabajo, llamada Ley de Trabajo a Distancia, establece que las actividades laborales realizadas por un trabajador en relación de dependencia son consideradas teletrabajo durante un cierto período de tiempo, dependiendo del tipo de contrato que tenga el trabajador.

Según el Real Decreto Ley 28/2020, el teletrabajo se refiere a tareas realizadas por el empleado fuera de las oficinas, ya sea en su domicilio personal o en un espacio compartido como un coworking o una cafetería.

La ley de teletrabajo especifica que se trata de «trabajo a distancia que se realiza mediante el uso exclusivo o predominante de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación», según se establece en el Capítulo 1, Artículo 2.

¿A quién afecta esta ley?

Para los contratos laborales convencionales, el período de tiempo establecido para el teletrabajo equivale al 30% de la jornada laboral total durante un período de 3 meses. En otras palabras, si consideramos una semana laboral de cinco días, el empleado debe trabajar de forma remota al menos un día y medio.

En el caso de los contratos de prácticas, becarios o para menores de 18 años en formación y aprendizaje, el período de tiempo se extiende hasta el 50% de la jornada laboral total.

La Ley de Trabajo a Distancia establece que, en estos tipos de contratos, solo se permitirá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos el 50% de la prestación de servicios en forma presencial, según se establece en el Capítulo 1, Artículo 3.

¿Es obligatorio el teletrabajo para la ley?

La ley española de trabajo a distancia no establece la obligatoriedad del teletrabajo. Por lo tanto, para que esta modalidad de empleo se implemente, ambas partes deben estar de acuerdo, ya que el teletrabajo es opcional. Sin embargo, existe la posibilidad de ser sancionado si se teletrabaja sin un contrato por escrito.

Para implementar el teletrabajo en una empresa, ambas partes deben formalizar un acuerdo escrito que se debe enviar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este acuerdo solo puede ser realizado de manera individual, es decir que se debe firmar un acuerdo por cada teletrabajador.

Al ser un acuerdo voluntario entre ambas partes, si un trabajador no desea trabajar a distancia, esto no puede ser motivo de despido, ni puede afectar su salario, estabilidad laboral, horarios, promoción o formación profesional.

Según la Ley de Trabajo a Distancia, «el trabajo a distancia será voluntario para el empleado y el empleador y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia (…) que puede formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior» (Capítulo 2, Sección 1, Artículo 5).

¿Qué sucede con el control horario en el teletrabajo?

La ley de teletrabajo establece que es obligatoria la flexibilidad horaria, permitiendo a la empresa fijar franjas horarias de disponibilidad para el trabajador. Sin embargo, también se exige el registro de horas trabajadas, lo que puede ser un desafío en la nueva normalidad del teletrabajo. Se recomienda utilizar una plataforma de control horario con una versión móvil para implementar este cambio.

Según la ley, el sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral, siguiendo lo establecido en la negociación colectiva y en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Derecho a la desconexión en la ley

La ley de teletrabajo establece el derecho a la desconexión digital para garantizar el tiempo en familia, con amigos y la salud de los trabajadores. En el trabajo remoto, las fronteras entre vida personal y laboral a menudo se desdibujan, lo que puede ser problemático para los empleados y para los managers que contactan con sus conocidos fuera del horario laboral.

Con la nueva normativa, este comportamiento no está permitido y se espera que cada empresa establezca políticas internas para establecer normas corporativas claras sobre la comunicación interna. Los trabajadores tienen derecho a desconectar digitalmente fuera de su horario de trabajo, y esto se aplica particularmente a aquellos que trabajan a distancia o en teletrabajo.

Lo que dice la ley de teletrabajo:

“Las personas que trabajan a distancia, en particular en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. La empresa, previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a garantizar el derecho a la desconexión, con arreglo a las particularidades de cada empresa y a las características específicas del trabajo a distancia (…).”

Capítulo 3, sección 5, artículo 18.

¿Tienen que pagar las empresas por el teletrabajo?

En primer lugar, es importante destacar que optar por el teletrabajo no debe afectar de ninguna manera el salario del trabajador. La empresa deberá asumir los gastos relacionados con la implementación del trabajo a distancia y llevar a cabo ciertos procedimientos.

Se debe establecer un acuerdo por escrito para la cesión de materiales, equipos y herramientas necesarias para el trabajo. Además, la empresa será responsable de los gastos asociados, como la energía eléctrica y el wifi.

La forma de compensación por los gastos asociados deberá ser acordada entre ambas partes o en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la empresa.

En resumen, la ley de teletrabajo establece que «El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.» (Capítulo 3, sección 2, artículo 12).

¿Pueden las empresas controlar a los teletrabajadores?

La nueva ley de teletrabajo contempla la posibilidad de que las empresas instalen dispositivos de seguimiento para supervisar el cumplimiento de las tareas de los trabajadores. Sin embargo, la ley es clara en cuanto a proteger la privacidad de los teletrabajadores y no especifica los mecanismos permitidos para hacerlo.

Además, la ley establece que cualquier medida de vigilancia y control adoptada por la empresa debe respetar la dignidad de la persona trabajadora.

Lo que dice la ley de teletrabajo es: “La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, (…) guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.” (Capítulo 3, sección 4, artículo 22).

Derechos y obligaciones en el teletrabajo

La nueva ley de teletrabajo establece como prioridad que los empleados que trabajan de forma remota tengan las mismas obligaciones y derechos que aquellos que trabajan en el lugar de trabajo.

En la misma línea, el Real Decreto-ley 28/2020 promueve garantizar el acceso igualitario y la no discriminación de los empleados en función de principios de religión, acceso o género específico. Esto se dirige a evitar la perpetuación de la llamada brecha salarial de género.

Lo que dice la ley de teletrabajo:

«Las personas que trabajan a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran tenido si prestaran servicios en el lugar de trabajo de la empresa (…).»

«Las empresas tienen la obligación de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por motivos de género, de los trabajadores que prestan servicios de forma remota».

Capítulo 1, Artículos 1 y 3.

¿Esta ley prohíbe los despidos?

La diferencia entre dos conceptos puede parecer sutil, pero no lo es. A pesar de que comúnmente se afirma que la nueva ley de teletrabajo “prohíbe” los despidos, en realidad la normativa establece que se debe asegurar la estabilidad laboral.

Esto significa que si la adopción del trabajo a distancia es acordada entre ambas partes, el trabajador tiene el derecho a negarse sin que esto sea causa de despido. De igual manera, la falta de acceso o conocimiento de herramientas informáticas puede ser motivo de sanciones que perjudiquen la continuidad del empleado.

Lo que dice la ley de teletrabajo es que: “Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.”

Capítulo 1, artículo 4.

Protección de datos y ciberseguridad

La ley de teletrabajo establece la importancia de salvaguardar y tratar adecuadamente los datos personales considerados sensibles en el contexto del trabajo remoto, aunque no profundiza demasiado en el tema. Tanto las empresas como los empleados deben seguir las políticas y parámetros establecidos por la legislación vigente y las partes involucradas en el manejo de estos datos.

El artículo 20 del Capítulo 4 de la ley establece que los trabajadores deben seguir las instrucciones de la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos en el desarrollo del trabajo a distancia.

Seguridad e higiene

Aunque aún no hay pautas claras para aspectos como los accidentes laborales que puedan ocurrir en casa (es decir, cómo se puede diferenciar un accidente casero de uno de trabajo si se realizan tareas desde el hogar), la nueva ley de teletrabajo establece algunas nociones claras en cuanto al riesgo laboral.

La normativa establece que no solo se deben evaluar los riesgos asociados con el trabajo a distancia (impacto psico-físico, por ejemplo), sino que se debe trabajar para prevenirlo y reducir sus consecuencias.

Lo que dice la ley de teletrabajo es que: «La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos».

Capítulo 3, sección 4, artículo 16.

Cómo evitar sanciones por incumplimiento de la ley de teletrabajo

El Real Decreto Ley de teletrabajo fue sancionado en 2020, pero entró en plena vigencia a partir del 1 de octubre de 2021. En caso de una inspección de trabajo, desde el Ministerio se pueden imponer multas que, en algunos casos, superan los 100 mil €. La normativa establece que las infracciones leves pueden alcanzar sumas de entre 70 y 750€, las graves de 751 a 7.500€, mientras que las muy graves ascienden a importes de entre 7.501 y 225.018€.

• Se considera teletrabajo toda actividad que se realice fuera del centro de trabajo y/o desde el domicilio del trabajador.
• Todo acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse por escrito.
• El teletrabajador cuenta con los mismos derechos y obligaciones que aquel que trabaja dentro de las instalaciones de la empresa.
• Se debe garantizar al trabajador la protección adecuada en materia de seguridad social y salud, y tendrán derecho a la representación colectiva.
• Para evitar multas, es necesario cumplir con las exigencias que impone la ley de teletrabajo.

Por otro lado, el contrato de teletrabajo debe incluir información sobre:

• Inventario de medios y equipos cedidos.
• Costes asociados, como la energía eléctrica y el WiFi.
• Horario y tipo de jornada laboral.
• Porcentaje y distribución de la jornada, especificando los días de teletrabajo.
• Domicilio del centro laboral y del lugar de trabajo remoto.
• Medios de monitoreo, si los hay.
• Plazos de preaviso.
• Protocolo en caso de dificultades técnicas.
• Duración del acuerdo.
• Protección de datos personales.

La ley de teletrabajo ya está en plena vigencia y para evitar multas, es fundamental cumplir con sus exigencias.

Los trabajadores remotos tienen los mismos derechos y obligaciones que aquellos que trabajan en la empresa, y se les debe garantizar la protección adecuada en seguridad social y salud, así como la representación colectiva.

Ahora, las empresas deben adaptarse y aprender a gestionar y administrar los recursos humanos y talentos para reconvertirse.