ERTE: todo lo que debes saber
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¿Qué es un ERTE? ¿Cuánto tiempo dura? ¿Cuánto se cobra? ¿Cómo se solicita el paro? ¿Cómo afecta tanto a la empresa como al trabajador? Todas estas preguntas pueden surgir cuando una empresa se enfrenta a dificultades económicas temporales y considera la posibilidad de reducir sus costes laborales.
Un ERTE permite a las empresas hacer ajustes temporales en su plantilla y reducir costes, pero es importante conocer las implicaciones de esta medida. Durante la Gran Recesión, los EREs aumentaron significativamente en algunos países, incluyendo España, como una forma de reducir costes fijos. Sin embargo, los ERTEs son una figura jurídica que permite ajustes puntuales y temporales en la plantilla, sin que estos ajustes se conviertan en algo permanente.
En momentos de dificultades económicas, las empresas pueden necesitar reducir la plantilla o reducir la jornada laboral durante algunos meses, con la idea de reincorporar a los trabajadores en los mismos puestos de trabajo cuando la situación mejore. Esto es lo que permite el ERTE, una figura diseñada para ajustes temporales que no adquieran un carácter definitivo y que permita a las empresas hacer frente a situaciones de dificultad económica pasajera.
¿Qué es un ERTE y cuándo está permitida su aplicación?
El ERTE, que es el acrónimo de Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es una herramienta que permite a las empresas disminuir o interrumpir los contratos de trabajo de sus empleados.
No obstante, esta acción está limitada a un período de tiempo específico y la compañía debe comprometerse a restaurar las condiciones contractuales previas a la aplicación del ERTE y mantener los puestos de trabajo de los trabajadores afectados al final del mismo.
Tipos de ERTE
Según lo establecido por las leyes en España, existen dos categorías de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) a los que las empresas pueden recurrir.
Reducción de la actividad laboral
La compañía realiza cambios en los acuerdos laborales de sus trabajadores con el objetivo de disminuir el tiempo de trabajo o el número de días laborables. Este proceso puede ser ejecutado con una disminución mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% en relación a la jornada laboral habitual de cada trabajador.
Suspensión de la actividad laboral
Se trata de una forma más drástica de ERTE, ya que suspende el contrato de trabajo del empleado durante un período de tiempo determinado. Para que una empresa pueda acogerse a esta modalidad, es necesario que se cumplan ciertas circunstancias excepcionales que la ley reconoce como motivo válido para la implementación de un ERTE por fuerza mayor.
En general, la interrupción grave de las cadenas de suministro, el cierre de fronteras, el control de la movilidad de las personas o el riesgo grave para la salud de los trabajadores y los clientes son razones que justifican el uso de esta herramienta. Además, para aplicar esta modalidad, se necesita la aprobación de un Real Decreto-Ley.
¿Cuál es la duración del ERTE?
El artículo 16.3 del Real Decreto 1483/2012 establece que la duración del ERTE está condicionada a la superación de las circunstancias excepcionales que han llevado a su implementación.
Por tanto, no se establecen límites de tiempo específicos para la duración del ERTE. No obstante, es responsabilidad de las empresas establecer una estimación de duración del ERTE, aunque estas pueden solicitar prórrogas si la situación lo requiere.
Remuneración de los trabajadores durante un ERTE
Cuando un trabajador es incluido en un ERTE, su situación laboral cambia a estar en desempleo temporal, y tiene derecho a recibir una prestación por parte de la Seguridad Social. Esta prestación se calcula en base al 70% de la base reguladora de su salario durante los primeros seis meses de vigencia del ERTE, y al 50% a partir del séptimo mes.
La Seguridad Social es la encargada de financiar estas prestaciones. En caso de que el ERTE haya sido activado debido a causas de fuerza mayor, el trabajador no tendrá que utilizar su propio paro durante el tiempo que se encuentre afectado por el ERTE.
En caso de que el ERTE no implique la interrupción total de la actividad laboral, sino simplemente una reducción, la empresa deberá continuar abonando al trabajador la parte proporcional del salario correspondiente a su nueva jornada laboral. Sin embargo, para la parte del salario que no se perciba, se aplicarán las mismas reglas mencionadas anteriormente, siendo la Seguridad Social quien se haga cargo de esta prestación.
Sin embargo, hay ciertos factores que deben considerarse. Si el trabajador que se incorporará al ERTE ya ha contraído el coronavirus o está aislado debido al contagio de un familiar o compañero, la prestación se incrementará al 75% de la base reguladora, ya que se considera una baja laboral por enfermedad según la última modificación normativa al respecto. En este caso, el trabajador afectado no estaría sujeto al ERTE ya que se encuentra en situación de baja.
¿Hay un límite de trabajadores a los que les puede afectar un ERTE?
No hay límite en cuanto al número de trabajadores que una empresa puede incluir en un ERTE. Tampoco se requiere un mínimo de la plantilla afectada para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo sea aplicado.
Lo que importa es que se demuestren las razones que motivan la implementación del mecanismo, y que se justifique, si es el caso, incluso la suspensión de todos los contratos de la empresa.
Beneficios del ERTE
El ERTE se considera una herramienta de adaptabilidad en tiempos de dificultades y, por tanto, puede ser muy provechoso para superar un problema temporal. Tanto las empresas como los trabajadores pueden obtener ciertos provechos de la implementación de un ERTE.
Para la empresa
La aplicación del ERTE permite a la empresa reducir significativamente sus gastos de personal durante un periodo de tiempo suficiente para superar la situación que lo justifica. De este modo, la empresa puede reanudar sus actividades después de unos pocos meses sin haber agotado sus propios recursos.
Al ser situaciones excepcionales y ajenas a la actividad de la empresa, no debería afectar su posición en el mercado o su ventaja competitiva, a excepción de una posible disminución en el poder adquisitivo de la sociedad en momentos de crisis.
Para el trabajador
Los trabajadores beneficiados por el ERTE tienen una gran ventaja, ya que evitan ser despedidos y cuentan con la garantía legal de ser reincorporados a sus trabajos una vez superadas las causas de fuerza mayor que justificaron el ERTE.
De igual forma, las compensaciones que se otorgan durante este lapso de tiempo representan un monto significativo del sueldo regular y no afectan negativamente a la solicitud de la prestación de desempleo en el porvenir.
Por otra parte, se les asegura que no serán despedidos durante los seis meses posteriores a su vuelta al trabajo. Si esto sucediera, la empresa tendría que pagar todas las cotizaciones ahorradas a la Seguridad Social. De este modo, se garantiza la continuidad de los trabajadores.
Diferencias entre un ERTE y un ERE
El ERTE es aplicable a cualquier empresa que cumpla los requisitos anteriormente mencionados, sin importar su tamaño.
Una característica importante de esta medida temporal es que la empresa no está obligada a pagar indemnizaciones a los trabajadores afectados. Es importante destacar que la ley exige que las empresas mantengan los puestos de trabajo incluidos en el ERTE durante un período de seis meses después de su finalización.
Por otro lado, en el caso del ERE, el tamaño de la empresa sí es relevante. Las empresas con menos de 100 trabajadores deben incluir al menos a 10 trabajadores en el ERE, mientras que las empresas con entre 100 y 300 trabajadores deben aplicar este recurso al 10% de la plantilla. En empresas con más de 300 trabajadores, se requiere que el ERE afecte a un mínimo de 30 personas.
En cualquier caso, los trabajadores que se vean afectados por la extinción de su contrato por esta vía deben recibir la compensación correspondiente, tal como en cualquier despido.
Causas que justifican la aplicación de un ERTE
Tal y como hemos mencionado previamente, las empresas pueden justificar la aplicación de un ERTE a través de las causas de fuerza mayor establecidas en un Real Decreto-Ley. Sin embargo, si las razones que alega la compañía no se ajustan exactamente a las establecidas en el RD o este todavía no ha sido aprobado, la empresa deberá demostrar ante la Autoridad Laboral la necesidad del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Además de las causas excepcionales, la normativa actual permite a las empresas acogerse a esta medida por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción. En este caso, la duración del ERTE debe ser acordada con los trabajadores y, en caso necesario, la Autoridad Laboral correspondiente puede intervenir para establecer los plazos.
¿Cómo afecta el ERTE a un trabajador?
El trabajador que se vea afectado por un ERTE recibirá una compensación equivalente al 75% de su salario base. ¿Cómo se determina esta cantidad? La Seguridad Social analizará las cotizaciones del trabajador en los 180 días anteriores a la presentación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Sin embargo, es importante destacar que si el ERTE no se debe a causas de fuerza mayor, como en el caso de la pandemia de COVID-19, el trabajador utilizará su derecho al paro acumulado previamente.
Además, si el ERTE se debe a motivos económicos o productivos, los trabajadores que no hayan cotizado lo suficiente para tener derecho a una prestación por desempleo no recibirán ningún tipo de pago.
El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, establece el derecho de los trabajadores afectados por un ERTE justificado por la emergencia sanitaria a recibir una prestación por desempleo, incluso si no han cotizado lo suficiente para ello.
Durante un ERTE, ¿qué costes asume la empresa?
Las prestaciones de los trabajadores sujetos a un ERTE son pagadas por la Seguridad Social, liberando así a la empresa de tal responsabilidad. En casos en que el ERTE se aplique debido a una causa de fuerza mayor, la empresa no está obligada a pagar las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
En este sentido, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que:
- Para las empresas con 50 trabajadores o menos que convoquen ERTEs desde el 29 de febrero de 2020, no será necesario abonar las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
- Las empresas con más de 50 trabajadores que convoquen ERTEs desde el 29 de febrero de 2020 deberán hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
En caso de que se implemente un Expediente de Regulación Temporal de Empleo debido a causas económicas que no estén consideradas legalmente como fuerza mayor, la empresa sigue teniendo la responsabilidad de pagar la totalidad de las cotizaciones sociales correspondientes a la empresa.
¿Cómo se puede solicitar el paro después del ERTE?
El contexto actual de la pandemia de COVID-19 implica medidas excepcionales para los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pero en general, el trabajador es responsable de solicitar la prestación por desempleo en estos casos.
Es posible iniciar el trámite al día siguiente de la suspensión o reducción del contrato, ya sea acudiendo personalmente a la oficina del SEPE o a través de la plataforma online. Es importante presentar correctamente el modelo de solicitud correspondiente, ya sea la solicitud de prestación contributiva o la solicitud de subsidio por desempleo, según corresponda.
Dudas
¿Qué plazos se establecen para la implementación de un ERTE?
El periodo regular para la implementación del ERTE es de 15 días desde que se informa a los trabajadores hasta su inicio. A pesar de esto, debido a la crisis del COVID-19, el Gobierno español ha acelerado los procedimientos para reducir el plazo de preparación y ejecución a solo 5 días.
¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores en régimen de pluriactividad?
Si un trabajador está en situación de pluriactividad, es decir, que trabaja tanto por cuenta propia como por cuenta ajena, no podrá recibir la prestación por desempleo al mismo tiempo que desarrolle cualquier otra actividad económica.
¿Puede la empresa obligar al trabajador a cogerse vacaciones como alternativa al ERTE?
Si una empresa desea que sus trabajadores usen sus días de vacaciones no disfrutadas, debe notificarles esta decisión con una anticipación de dos meses. Si la empresa no cumple con este plazo, el trabajador tiene la opción de emprender acciones legales contra la empresa o de cuestionar la imposición de las vacaciones.
¿Cómo afecta el ERTE al cálculo de las vacaciones?
A lo largo de la vigencia del ERTE, si el contrato del trabajador ha sido suspendido, este no tendrá derecho a generar días de vacaciones.
o obstante, si se ha decidido una reducción en la jornada laboral, el trabajador sí obtendrá el derecho a disfrutar de sus días de vacaciones en proporción a su nuevo horario laboral. Este mismo criterio se aplica a las pagas extras.
¿Puede aplicarse un ERTE a trabajadores con diferentes tipos de contratos?
Es posible que los contratos particulares, como los de trabajadores fijos discontinuos o temporales, sean incorporados en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
¿Qué excepciones debe tener en cuenta la empresa para aplicar un ERTE?
Aparte de las condiciones particulares que se determinen por decreto para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo motivados por causas de fuerza mayor, las empresas deben considerar que los grupos vulnerables y protegidos deben ser los últimos en ser afectados por estas medidas. Un ejemplo de esto son las empleadas que estén en estado de gestación.
