Captación de plantilla por aptitudes

Ubicar al personal idóneo para puestos críticos y de alta relevancia puede ser difícil. En estos casos, la captación basada en aptitudes permite identificar los perfiles más apropiados al enfocarse en las habilidades y destrezas necesarias para un buen desempeño en el cargo.

¿Qué es la captación de plantilla por aptitudes?

La captación de plantilla por aptitudes tiene como meta ubicar personal idóneo para puestos críticos basándose en destrezas laborales específicas. Para ciertas posiciones con características y responsabilidades especiales, que tienen un gran valor para la empresa, se necesita contratar profesionales con habilidades concretas. En estos casos, la selección convencional podría no ser suficiente.

Se priorizan las competencias y talentos por encima de la experiencia, y se lleva a cabo un proceso exhaustivo que incluye la evaluación del candidato y su comportamiento en situaciones similares al puesto al que se postula.

Con el objetivo de lograr un desempeño sobresaliente, se llevan a cabo diversas evaluaciones para descartar a los candidatos con habilidades genéricas. El desenlace deseado es encontrar a un experto talentoso que posea las competencias fundamentales para el cargo.

Etapas para optimizar la captación de plantilla por aptitudes

Estas son las etapas esenciales que sustentan la captación basada en aptitudes y que permiten evaluar al candidato y determinar si se ajusta al cargo a cubrir:

Captación de plantilla y exclusión de CVs

Una forma de verificar si los candidatos tienen las competencias necesarias es mediante la elección de un método para evaluarlas. La primera etapa en la captación de plantilla es la revisión curricular, que se utiliza para descartar a aquellos que no cumplan con los requisitos o que hayan enviado su currículum solo por oportunidad.

Revisar las competencias del candidato para evaluar su adecuación al cargo

Después de haber excluido a la mayoría de los candidatos, es probable que quede un pequeño grupo de finalistas. En este punto, se busca identificar al candidato más talentoso midiendo su nivel en cada una de las competencias requeridas para el cargo. Para este fin, una prueba psicométrica es una de las herramientas más precisas, ya que permite obtener información detallada y determinar cuál de los perfiles restantes es el más indicado.

Evaluación de las aptitudes de los candidatos

Después de descartar a los candidatos menos adecuados, se debe evaluar cuidadosamente la capacidad de los candidatos restantes para el puesto. Una forma de hacerlo es mediante el uso de scorecards, que permiten clasificar a los candidatos en función de su idoneidad en una escala numérica. Esto ayudará a identificar al candidato con el mejor ajuste para el cargo.

Determinar cuáles son las aptitudes necesarias

Previamente de publicar la proposición de trabajo, es necesario identificar cuáles son las habilidades fundamentales que se requieren para el puesto. Estas habilidades estarán relacionadas con las tareas y responsabilidades que se deben desempeñar en el cargo. Si el puesto es nuevo, es recomendable revisar las competencias necesarias para trabajos similares. También se sugiere especificar cuáles habilidades son críticas o altamente valoradas.

Aspectos positivos de la captación de plantilla por aptitudes

No se enfoca en la trayectoria laboral

En la captación por aptitudes, el enfocarse en encontrar un candidato con mucha experiencia no siempre es una ventaja ya que puede obstaculizar la elección del candidato más idóneo. En este enfoque, las destrezas son más relevantes que la experiencia y conocimientos, lo cual reduce el papel de estos últimos.

Aunque un candidato no tenga conocimientos previos en el puesto, es posible encontrar a alguien adecuado para el cargo. Sin embargo, es importante evaluar cómo se desenvolverán en las tareas y responsabilidades que el puesto conlleva.

Aumenta la precisión de seleccionar al trabajador ideal

Se logra un proceso más exhaustivo al examinar los aspectos profesionales del candidato en relación al cargo con mayor detenimiento. Se toman en cuenta sus conocimientos y también se consideran sus destrezas. En última instancia, los dos son cruciales para el rendimiento de cada empleado en su cargo.

Logros fortalecidos

Se obtienen más información acerca de los candidatos para que el reclutador pueda tomar decisiones más acertadas. En situaciones en las que hay que elegir entre múltiples perfiles, se dispone de detalles específicos de cada uno, lo que hace más sencillo identificar al candidato más idóneo. Como resultado, se disminuye el riesgo de captar a un candidato que no tenga las capacidades adecuadas, lo que es especialmente crucial en posiciones que requieren un alto nivel de responsabilidad para la empresa.

En situaciones donde hay una escasez de profesionales en determinados puestos, resulta beneficioso utilizar este enfoque para identificar y seleccionar a los mejores candidatos disponibles. Es importante realizar informes detallados del proceso de reclutamiento y selección, que documenten la evolución y los resultados, para poder acertar en la elección del candidato que mejor se ajuste a las responsabilidades del puesto.

Elección de candidatos que se adapten a los valores de la empresa

La aplicación de esta técnica ayuda a encontrar candidatos que se pongan en común con la ética de la empresa, lo que disminuye la cantidad de candidatos y aumenta las probabilidades de estipular al mejor candidato. Si el candidato comparte los valores de la empresa, se integrará fácilmente en el entorno laboral y se adaptará más rápido.