Rescisión de un contrato de trabajo

En la mayoría de las empresas, la rescisión de contratos de trabajo es un procedimiento común. Normalmente, esta responsabilidad recae en el departamento legal, pero el departamento de Recursos Humanos también participa en él.

Tanto el proceso de incorporación (onboarding) como el de desvinculación (offboarding) son áreas en las que los responsables de Recursos Humanos colaboramos estrechamente con otros equipos de la empresa.

¿Qué es la rescisión de contrato de trabajo?

La rescisión de un contrato implica documentar por escrito el fin de la relación contractual entre dos o más partes, en este caso, entre la empresa y el trabajador.

La legislación española establece diversas razones para dar por terminado un contrato de trabajo, algunas de las cuales pueden ser voluntarias y otras no. Este proceso está regulado por el Estatuto de los Trabajadores. Según el artículo 49.1 de dicho estatuto, se establecen los requisitos mínimos que deben cumplirse, como el preaviso de 15 días.

Es importante tener en cuenta que lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores puede ser modificado por el convenio colectivo aplicable. Por lo tanto, es necesario acatar lo que se indique en dicho convenio.

Tanto la empresa como el trabajador tienen la posibilidad de rescindir el contrato, y en ambos casos, el preaviso de 15 días (o el establecido por el convenio) es obligatorio y no negociable.

Sin embargo, existen excepciones cuando la empresa realiza un despido improcedente o durante el período de prueba del contrato.

El papel del departamento de Recursos Humanos en la rescisión de un contrato de trabajo comienza mucho antes. En cierto modo, este proceso está condicionado por el tipo de contrato y la situación del trabajador. Aun así, vamos a analizar cómo procede el departamento de Recursos Humanos en la rescisión de un contrato laboral.

Rescisión de contrato de trabajo paso a paso

Para llevar a cabo la rescisión de un contrato de trabajo, es necesario analizar las razones que motivan dicha decisión. Puede tratarse de la finalización del contrato laboral, un despido voluntario u otras circunstancias que lo justifiquen.

Tanto el departamento de Recursos Humanos como el departamento legal deben estar al tanto de las motivaciones que llevan a la rescisión del contrato. A partir de ahí, se inician las acciones correspondientes.

El siguiente paso consiste en determinar si hay un acuerdo mutuo entre las partes. Lo ideal sería que la rescisión se realice de manera consensuada, como en el caso de la jubilación o el fin del contrato.

En estos casos, el departamento de Recursos Humanos debe estar preparado para gestionar la transición y asegurar un relevo adecuado. El acuerdo previo evita posibles conflictos legales en el futuro.

Cuando no hay acuerdo, por ejemplo, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión o con los términos de la liquidación, puede firmar en disconformidad. Es importante tener en cuenta el curso que pueda tomar esta situación.

Nuestro tercer paso será comunicar de manera efectiva la rescisión del contrato. Esta tarea es de suma importancia para el departamento de Recursos Humanos. Por un lado, se debe cumplir con el preaviso de 15 días estipulado por la ley.

Por otro lado, es posible que surjan tensiones o malestar entre el resto de los empleados debido a esta decisión. El departamento de Recursos Humanos debe hacer todo lo posible para manejar esta situación y garantizar un ambiente de trabajo adecuado. La comunicación de la decisión debe realizarse de manera correcta. Además, se deberá gestionar la nueva situación cuando el empleado informa de su partida.

Por último, se procederá a la liquidación final, un paso clave que incluye diversos conceptos. En ella se incluirá el sueldo pendiente hasta la fecha de cese del contrato, así como las horas extras o vacaciones no disfrutadas. También se considerarán las comisiones, bonificaciones u otros conceptos acordados.

Es fundamental llevar a cabo este proceso de manera precisa y transparente para garantizar el cumplimiento de los derechos del trabajador y evitar problemas legales.

¿Qué causas justifican el fin de contrato?

Existen diversas razones que pueden justificar la rescisión de un contrato de trabajo. El departamento de Recursos Humanos debe recopilar información que respalde estas razones, especialmente cuando la rescisión es resultado de una cuestión disciplinaria. A continuación, se presentan las principales causas de rescisión de un contrato laboral:

• Acuerdo mutuo entre la empresa y el trabajador.
• Dimisión o renuncia del trabajador.
• Fin del contrato según los términos establecidos.
• Jubilación o retiro del trabajador.
• Cualquier causa válida estipulada en el contrato laboral.
• Incapacidad total, parcial, invalidez o fallecimiento del trabajador.
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa u organización.
• Razones de fuerza mayor que imposibilitan la continuidad del empleo.
• Voluntad propia del empleado debido a incumplimientos por parte de la empresa.
• Despido, ya sea individual o colectivo.

Además de estas causas, existen los despidos objetivos o disciplinarios que pueden llevar a la rescisión del contrato. Entre estos últimos se incluyen desde ausencias injustificadas hasta incumplimiento grave del contrato, acoso laboral, abusos, entre otros. Como se mencionó anteriormente, el departamento de Recursos Humanos deberá proporcionar las pruebas necesarias para respaldar dichas acciones disciplinarias.

Offboarding en la rescisión

Indiferentemente de la razón que provoque la terminación del contrato laboral, el departamento de Recursos Humanos (RRHH) debe encargarse de gestionar el proceso de desvinculación del empleado, conocido como «offboarding». Esta tarea es fundamental para asegurarnos de que no se omita ningún trámite importante en la rescisión del contrato de trabajo.

De hecho, una de las principales razones para llevar a cabo el offboarding es facilitar una transición ordenada. Es crucial que RRHH esté al tanto de las fechas de finalización de los contratos de los empleados, así como de las fechas de jubilación. De esta manera, estaremos preparados para los cambios que se avecinan.

Además, podemos aprovechar este momento para contratar y capacitar al reemplazo junto con el empleado saliente. En el caso de una rescisión abrupta del contrato laboral, es necesario contar con una lista de verificación (checklist) para el offboarding. De esta manera, nos aseguramos de cumplir con todos los procedimientos legales, incluyendo la documentación, el finiquito y las vacaciones pendientes, sin dejar ningún cabo suelto.

Cuando gestionamos la finalización de un contrato, es responsabilidad de RRHH informar al resto del equipo. Lo ideal es hacerlo aproximadamente 10 días antes de que el empleado se vaya. Sin embargo, antes de comunicarlo al equipo, es importante informar al empleado en cuestión y preguntarle cómo prefiere que se comunique la noticia al resto de la plantilla. De esta manera, también evitamos la propagación de rumores innecesarios.