People Analytics, ¿una moda pasajera?
En los últimos años, los recursos humanos han estado cada vez más preocupados por el People Analytics. En nuestra visita como expositores en FITUR2020 sentimos que la palabra más pronunciada en todas las conferencias y en todas las conversiones fue “DATOS”. Datos para todo, datos para la toma de decisiones, para los precios, para las inversiones y ¿cómo no? para los recursos humanos.
No hay duda de que este campo emergente tiene un enorme potencial para revolucionar la forma en la que apoyamos y gestionamos el talento de las personas.
La esencia del People Analytics
La esencia del People Analytics es hacer uso de los datos disponibles; con el fin de acceder a los hechos para una mejor toma de decisiones. Se trata de combinar datos de entrada (datos sobre las personas) con datos de salida (datos sobre los objetivos de la empresa) para crear mediciones que sirvan para la toma de decisión en la organización.
La información generada por People Analytics nos permitirá tener un conocimiento real y fiable de la situación de nuestra fuerza de trabajo. Nos servirá para mejorar todos los procesos de RRHH. Además, la clave para que funcione estará en los ciclos de retroalimentación. Al implementar uno de estos ciclos, podemos estar seguros de que estamos progresando y evaluando las acciones que se realizan. Sin un ciclo de retroalimentación, las iniciativas terminan siendo únicas y perderíamos la oportunidad de aprender y optimizar continuamente la forma de trabajar.
¿Qué nivel de análisis necesito?
Hay mucho entusiasmo por las oportunidades que brinda el People Analytics. Una encuesta de Cubiks encontró que solo el 2% calificó sus actividades de People Analytics como ‘avanzadas’. La mayoría de los encuestados (67%) calificaron sus programas de análisis como “operativos».
Entonces, ¿es esta realidad malo? ¿Todos deberíamos apuntar al nivel avanzado? El uso de los datos disponibles de una manera inteligente puede crear un gran impacto; pero, no siempre vale la pena que todas las organizaciones trabajen para llegar al nivel avanzado.
Implementar el People Analytics
Muchos departamentos de recursos humanos están siendo presionados para comenzar con el People Analytics; sobre todo desde los departamentos de Administración y Finanzas, desde el de Operaciones, desde el de Controller. Con frecuencia, escuchamos cosas como, “tenemos muchos datos e información sobre nuestra gente, y queremos usarla para mejorar nuestro negocio”.
Ante la pregunta de cómo podemos comenzar a implantar un sistema y una cultura de People Analytics, nosotros recomendamos empezar por un intentar solucionar un problema de RRHH actual, uno que tenga un fuerte componente en las personas. Después, hay que involucrar a un grupo diverso de personas para explorar el problema y representarlo de una manera basada en datos. Además, hay que incluir los datos del ciclo de vida de los empleados y tener en cuenta las métricas de recursos humanos y los valores de la empesa. Estos son algunos ejemplos de preguntas sencillas que el People Analytics puede ayudar a responder:
- ¿Cómo afecta el salario variable al nivel compromiso del trabajador con la organización?
- ¿La productividad se ve afectada por la realización de horas extra?
- ¿Cómo afecta la composición de edad del equipo a la productividad del equipo?
- ¿Qué causa habitualmente la baja por enfermedad a largo y corto plazo?
- ¿Cómo es la relación directa entra la satisfacción del cliente con o por el compromiso de los empleado?
Cuando se hayan realizado los análisis, combinado los datos de una manera inteligente y creado la información procesable es hora de acudir a nuestro equipo para implantar las decisiones. Todo el proceso comienza con ellos; pero la experiencia y la investigación nos han demostrado que no siempre les resulta fácil aceptar la información que crean los datos.
Al final, todavía hay mucha gente que confía antes en su instinto y en sus propias experiencias en lugar de en los datos. Este será el gran reto en el cambio organizacional con el que os vais a encontrar.
Transformar el Big Data en Business Intelligence
El área de recursos humanos es clave en el desarrollo de cualquier organización. Mediante la puesta en marcha de proyectos de People Analytics se puede contribuir de forma mucho más relevante en la consecución de resultados, en el cumplimiento de objetivos estratégicos y en la transformación digital de las empresas. Ya no se trata sólo de elaborar la nómina, seleccionar candidatos y hacer una evaluación anual; el departamento de RRHH dará un paso adelante en el liderazgo de la organización una vez que pueda enseñar, compartir y aportar un sistema de People Analytics que informe al BI de la empresa, con datos buenos, de calidad, los que en NIVIMU hemos denominado “REAL DATA”.
Para ello no es necesario contar con grandes infraestructuras tecnológicas; sino con programas capaces de recoger grandes cantidades de datos (Big Data) para después analizarlos y generar informes de Business Intelligence (BI).
Así mostrado puede parecer vamos a necesitar aplicaciones muy complejas y costosas, pero es todo lo contrario. Un ejemplo de software capaz de recopilar REAL DATA para después de analizarlos es Nivimu. Contamos, entre otros, con un módulo exclusivamente de BI que ayudará a la toma de decisiones. Pero nuestro software no solo se encarga de eso; sino que también es capaz de gestionar todo el departamento de RRHH desde una única herramienta.
La respuesta a nuestra pregunta es muy clara, ¡NO! People Analytics no es una moda pasajera, los datos siempre han estado ahí y la tecnología que ha llegado para interpretarlos y manejarlos. Se quedará mucho tiempo entre nosotros; dentro de poco el departamento que no tenga una herramienta de People Analytics serán como los que hoy en día no tengan una simple hoja de cálculo y estén gestionando en papel, como el siglo pasado.
