Como líder de recursos humanos, ¿deseas ser un asesor de confianza de transformación digital para tu CEO?

Aquí hay 5 cosas que puedes hacer ahora mismo.

Visión de experto

Todos los líderes empresariales con los que entramos en contacto están de acuerdo en que su empresa debe digitalizarse significativamente antes del 2020 para seguir siendo competitiva. Para los directores de recursos humanos (CHRO) eso crea una gran tarea: cómo satisfacer las aspiraciones digitales del CEO y las necesidades del equipo a medida que cambian las condiciones operativas, a veces de manera rápida y radical.

La mayoría de los estrategas corporativos nos dicen que la digitalización va a transformar el modelo de negocios de su empresa, creando nuevas fuentes de ingresos en formas nuevas. Pero el progreso ha sido lento en la ejecución de la transformación digital, y los resultados a menudo han sido decepcionantes.

“En la era digital, la estrategia empresarial es tu estrategia”

La realidad es que, rara vez se puede transformar la organización jugando a lo seguro con inversiones discretas. Debes ser audaz y probar modelos de negocios completamente nuevos, al mismo tiempo que encuentra formas de reducir el riesgo que conlleva.

Como líder de Recursos Humanos, ¿cómo puede ser un socio de valor agregado para tu CEO cuando la organización persigue sus ambiciones digitales de esta manera? Aquí hay cinco cosas que puedes hacer hoy.

Acelera la transformación de tu negocio digital

Cómprate un nuevo libro de estrategias para el cambio de modelo de negocio, refuerza tu conocimiento empresarial, ya no es suficiente que los líderes de recursos humanos «entiendan el negocio», debes sumergirte en el entorno competitivo, conviértete en un experto de las finanzas de tu compañía. Camina un kilómetro en los zapatos de tus clientes y finalmente presenta, con confianza, un punto de vista sobre estrategias de tu negocio.

Sin este conocimiento y posicionamiento no se puede influir adecuadamente, debes prepararte para liderar el cambio, planificar el propio talento de la organización y las estrategias de compromiso de los empleados. En la era digital, la estrategia de negocios es tu estrategia.

Estate preparado para desafiar a su CEO

Pacta con tu CEO para ser su rival. Pídele permiso desde el principio para que sean los asesores que respetuosamente os llamen cuando observen comportamientos contraproducentes en ellos o en la organización.

Este tipo de relación solo es posible cuando existe confianza entre usted y su CEO. Construir confianza puede llevar tiempo, siempre se ha dicho que la confianza no se comprar ni se vende, que se consigue con el tiempo. Puedes acelerar esta situación encontrando formas de conectarse de manera informal además de vuestras típicas reuniones. Seguir adelante siempre, muestra empatía, se vulnerable y establece la credibilidad. Tener confianza te da la licencia para regresar y decir: «Como todos hablamos … es por eso que te estoy retando en este tema».

Demostrar cambio de liderazgo.

Para ser un líder del cambio, y para ayudar a su CEO y a sus colegas a convertirse en líderes del cambio debe reconocer y articular dónde se encuentra hoy y dónde quiere estar mañana, y encontrar formas de reforzar los comportamientos y resultados positivos a medida que la organización se transforma.

Es común en tiempos de estrés que las personas recurran a sus comportamientos menos efectivos. Es probable que tu organización necesite alentar a los líderes y empleados a ser valientes e innovar. Asegúrate de que las prácticas y los procesos organizacionales estén alineados para respaldar tal comportamiento. Por ejemplo, no puedes fomentar la innovación y luego penalizar el fracaso. Has de crear una historia coherente en torno a por qué un determinado comportamiento es bueno (y por qué llevará a la organización a donde necesita ir) y debes proporcionar formas para que otros copien comportamientos productivos.

Ofrecer una visión de valor añadido.

Convierte el cambio en el modelo de negocio en objetivos estratégicos de talento que pueda articular al equipo ejecutivo y al consejo de administración. Para preparar a la organización para que se convierta en su futuro, deberás haber evaluado las implicaciones de talento de su cambio de modelo de negocio y preparar una estrategia de talento creativo que permita a la empresa responder a esas necesidades cambiantes.

Asóciate con el CEO para identificar y tomar medidas para retener segmentos de empleados críticos, incluidos los sucesores ejecutivos, talentos emergentes, empleados de alto potencial, y debes tener un plan deliberado para fomentar el desempeño de personas con alto rendimiento que podrían ser un riesgo de fuga de talento.

Proporciona esos pocos y brillantes análisis del equipo de trabajo relacionados con el volumen de negocios, el desgaste y el compromiso para iluminar el estado de la cultura de la organización. Puedes utilizar esa información para ayudar a resolver problemas comerciales reales y urgentes.

Apuntate algunas victorias tácticas rápidas

En medio de todo su pensamiento estratégico, no olvides capturar algunas ganancias rápidas que pueden demostrar el progreso y protegerse contra la fatiga del cambio.

Presiona a tu CEO para que envíe un mensaje claro sobre las aspiraciones de la organización y lo que es clave para impulsar tu transformación. Asegúrate de que los procesos de talento no socavan tus metas. Si la gestión del desempeño es una carga, simplifícala y encuentra mejores formas de señalar lo que realmente importa para el rendimiento. Mejora la experiencia de los empleados para demostrarle a los empleados que estás decidido a mejorar su vida laboral y a demostrar cómo lo que hacen contribuye positivamente a su propio desarrollo profesional y al éxito de la organización.

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